Tendencias Globales en Capital Humano 2016 La nueva organización: un diseño diferente Los profesionales del área de “Human Capital” de Deloitte desarrollan investigaciones, estudios con foco en industria, y proyectos, que permiten a las organizaciones diseñar y desarrollar programas de RH encaminados a fortalecer estrategias de talento, liderazgo, cambio y estructura. De esta manera se genera un impacto en el desempeño de los colaboradores, y en consecuencia en el negocio. Para mayor información, visite el área de “Human Capital” de Deloitte en www.deloitte.com. Contenido Introducción: La nueva organización | 1 Un diseño diferente Diseño organizacional | 17 El auge de los equipos Liderazgo renovado – Generaciones, equipos, ciencia | 27 Moldear la cultura | 37 Impulsar la estrategia Compromiso | 47 Siempre vigente Aprendizaje | 57 Los colaboradores de hacen cargo Design Thinking | 67 Construyendo la experiencia laboral RH | 77 Generando dinamismo hacia un nuevo imperativo de negocio Analítica aplicada a la gente | 87 Ganando terreno RH Digital | 97 Revolución, no evolución Economía cambiante | 105 ¿Distracción o confusión? Introducción La nueva organización: un diseño diferente La nueva organización Un diseño diferente Los grandes generadores del cambio global están transformando el lugar de trabajo, así como la fuerza laboral y el trabajo como tal. Para ayudar a que las organizaciones y sus líderes comprendan estos cambios, Deloitte presenta su informe de “Tendencias Globales en Capital Humano 2016”, basado en más de 7,000 respuestas en 130 países alrededor del mundo. E En medio de estos cambios, L tema de este año, “La nueva la función de RH está tomando organización: un diseño diferente”, refleja T un nuevo rol como administrador y diseñador un hallazgo importante: luego de tres de estos procesos asociados a gente. años de esfuerzo para fortalecer el La misión del líder de RH está dejando ser la de un compromiso, la retención, reforzar el “director de talento” para convertirse en el “director liderazgo y construir una cultura de la experiencia de la gente”. A RH se le está significativa, los ejecutivos ven la necesidad pidiendo que simplifique sus procesos, ayude a los de rediseñar la organización. Esto se refleja colaboradores a gestionar el flujo masivo de en que el 92% de los encuestados calificó información en el trabajo, y construya una cultura este tema como de prioridad crítica. La de colaboración, empoderamiento e innovación. “nueva organización”, como la llamamos, se Esto significa que RH está construye en torno a equipos altamente empoderados, impulsados por un nuevo modelo de administración y dirigidos por una generación de líderes más jóvenes, globales y diversos Luego de tres años de esfuerzo Para gestionar este paso hacia la nueva organización, los CEO y los líderes de RH se para fortalecer el compromiso, la están enfocando en comprender y en crear una retención, reforzar el liderazgo y cultura compartida, así como en diseñar un ambiente de trabajo cautivador; y en construir construir una cultura significativa, un nuevo modelo de liderazgo y desarrollo profesional. los ejecutivos ven la necesidad de En cuanto a la competencia de cara a rediseñar la organización buscar talento calificado, las organizaciones se disputan a los mejores candidatos en un mercado laboral altamente transparente, rediseñando casi todo lo que hace, desde el reclutamiento hasta la centrándose en su marca como empleadores. gestión del desempeño, y desde la inducción hasta el sistema de Los ejecutivos están adoptando tecnologías compensación. Para hacerlo, nuestra investigación sugiere que digitales para reinventar el lugar de trabajo, RH debe desarrollar habilidades en las áreas de enfocándose en la diversidad y en la inclusión “design thinking”, “analítica aplicada a la gente” como estrategias de negocio, y comprendiendo y “economía comportamental”. que sin una fuerte cultura de aprendizaje, no tendrán éxito. 1 Tendencias Globales en Capital Humano 2016 Las fuerzas del cambio global ¿Cuáles son las fuerzas que impulsan esta necesidad de años- no sólo se ha impulsado la innovación tecnológica, reorganizar y rediseñar las organizaciones alrededor del sino que también ha aumentado significativamente el mundo? Vemos una serie de factores que se han unido para ritmo de cambio en los negocios, generando que las crear cambios en el campo del talento: organizaciones tengan que ser más ágiles. La rápida innovación en los modelos de negocios como los de Uber En primer lugar, los cambios demográficos han hecho que y Aribnb está forzando a las organizaciones a responder y la fuerza laboral sea a la vez más joven, mayor, y más a reposicionarse rápidamente para enfrentar nuevos retos. diversa. Los “Millennials” constituyen más de la mitad de la En nuestro mundo altamente conectado y rápidamente fuerza laboral y tienen grandes expectativas con respecto a cambiante, los eventos “cisne negro” (poco probables la compensación, así como respecto a tener una experiencia pero de alto impacto) también parecen ser significativos y de trabajo con propósito, oportunidades constantes de refuerzan la necesidad de la agilidad. En cuarto lugar, un aprendizaje y desarrollo, y un progreso profesional nuevo contrato social se está desarrollando entre las dinámico. Al mismo tiempo, se desafía a los “Baby organizaciones y sus colaboradores, provocando grandes Boomers” de los años setenta y ochenta, a que cumplan cambios en la relación empleador – colaborador. Se roles de mentores, coaches e incluso a que sean terminaron los días en que la mayoría de los subordinados de sus colegas más jóvenes. También, la colaboradores pretendía ascender gradualmente. Los naturaleza global de los negocios diversificó la fuerza jóvenes tienen laboral, generando la necesidad de poner mayor foco en la previsto trabajar para varios inclusión y en generar una empleadores, y exigen una creencia compartida que una a experiencia enriquecedora en cada las personas en el trabajo. etapa de su carrera. Esto trae como consecuencia, expectativas En segundo lugar, la tecnología digital de rápido crecimiento profesional, está en todas partes transformando los el deseo de un lugar de trabajo modelos de negocio y cambiando flexible y atractivo, y un sentido radicalmente el lugar de trabajo y la de misión y propósito en el Hay una serie de forma de trabajar. Tecnologías como trabajo. Hoy en día, los teléfonos móviles, impresoras 3D, factores que juntos trabajadores con contrato a informática cognitiva e internet, están término, eventuales o de tiempo cambiando la forma en que las han provocado parcial, son casi un tercio de la organizaciones diseñan, elaboran y fuerza laboral. 1 entregan sus productos y servicios, cambios disruptivos Sin embargo, muchas mientras que los cambios digitales y las organizaciones no cuentan con en el campo del redes sociales han modificado la forma prácticas de RH, ni con apoyo de de contratar, gestionar y apoyar a las talento. los líderes para gestionar esta personas. Las organizaciones nueva fuerza laboral innovadoras están descifrando cómo simplificar y mejorar la experiencia de Nuestra investigación global trabajo, aplicando disciplinas de design Ya en su cuarto año, el informe de thinking y economía comportamental “Tendencias Globales en Capital para lograr un nuevo enfoque que Humano 2016” es uno de los estudios llamamos “RH digital”. mundiales más extensos sobre desafíos en temas de talento, liderazgo En tercer lugar, la velocidad del cambio y RH. La investigación incluye ha aumentado. Tras cincuenta años de encuestas y entrevistas a más de 7,000 operar bajo la Ley de Moore - axioma líderes de negocios y de RH en 130 que establece que el poder de los sistemas países (ver apéndice del capítulo para informáticos se duplica cada dos conocer los detalles demográficos de la encuesta). 2 La nueva organización: un diseño diferente Figura 1. Las 10 tendencias más importantes del informe de “Tendencias Globales en Capital Humano 2016” Gráfica: Deloitte University Press | DUPress.com diseño de su organización para competir En la encuesta se solicitaba a los líderes de exitosamente en un entorno de negocios negocio y de RH que evaluaran la importancia altamente retador y en un mercado competitivo de algunos retos específicos del talento que por el talento. estuviera enfrentando su organización. Cultura y compromiso también son Las 10 tendencias principales de grandes preocupaciones para el primer nivel capital humano para el 2016 de la organización. Esto refleja, en parte, el aumento de herramientas y aplicaciones en redes sociales, que dejan a las organizaciones En el 2016, el diseño organizacional ocupó el primer lugar en la agenda de los altos ejecutivos más expuestas que nunca, lo quieran o no. Por y líderes de RH alrededor del mundo, con el tal motivo, los altos ejecutivos reconocen 92% calificándolo como el asunto más cada vez más la necesidad de tener una importante. Otros temas recurrentes, como estrategia consistente que le dé forma a su liderazgo, aprendizaje y habilidades de RH, cultura corporativa, en vez de que ésta quede también los calificaron como de gran definida por Glassdoor o por Facebook. importancia, al igual que en cada uno de los cuatro años de este estudio. Sin embargo, este La Figura 2 presenta las tendencias de año hay un cambio clave dado que los líderes se este año según el orden de importancia dado están focalizando en adaptar el por los encuestados. 3 Figura 2. Las 10 tendencias ordenadas según nivel de importancia Diseño organizacional: negocios se están pareciendo más a los el auge de los equipos equipos de producción de una película y Mientras las organizaciones luchan por ser menos a una organización tradicional, con más ágiles y orientadas al cliente, también están gente que se reúne para llevar a cabo un cambiando sus estructuras, y pasando de proyecto, y luego de finalizarlo, se enfoca en modelos funcionales tradicionales, a equipos con otras tareas. flexibles e interconectados. Algo más de nueve Esta nueva estructura tiene de cada diez ejecutivos encuestados (92%) repercusiones, pues requiere que algunos calificó el diseño organizacional como una alta programas como el desarrollo del liderazgo, prioridad, y casi la mitad (45%) reportó que sus organizaciones están ya sea en el medio de una restructuración (39%) o planificando una (6%). Un nuevo modelo organizacional está surgiendo: una “red de equipos” en el que las organizaciones construyen y empoderan a sus equipos para que trabajen en retos y proyectos específicos del negocio. Estas redes están alineadas y coordinadas con los centros de información y operaciones; algo similar a los centros de comando militar. De hecho, los 4 La nueva organización: un diseño diferente no están preparadas para cubrir las necesidades de liderazgo. Sólo el 7% sostuvo que sus la gestión del desempeño, el aprendizaje, y el organizaciones han acelerado sus programas de crecimiento profesional se adapten a las nuevas liderazgo para los “Millennials”. Sin embargo, circunstancias. Los retos se mantienen: sólo el el 44% afirma estar progresando, lo cual 14% de los ejecutivos creen que sus representa un aumento con respecto al 33% del organizaciones están preparadas para rediseñar año pasado. Mientras que la inversión en el eficazmente su estructura; sólo el 21% se desarrollo del liderazgo ha aumentado en 10% considera experto en construir equipos desde el 2015, el avance no ha sido igual. De multifuncionales, y sólo el 12% comprende la hecho, más de una en cinco organizaciones forma en que las personas trabajan en red. (21%) no cuenta con programas de liderazgo. Nuestros resultados sugieren que las Liderazgo renovado: organizaciones necesitan subir la métrica en generaciones, equipos, términos de rigor, evidencia y enfoques más ciencia. estructurados y científicos para identificar, evaluar y desarrollar a los líderes, y que este El 89% de los ejecutivos proceso debe empezar más tempranamente en calificó como prioridad sus carreras. Asimismo, implica formar a los importante la necesidad de líderes mayores para que asuman nuevos roles, fortalecer, reestructurar y mejorar y para dar paso a los líderes más jóvenes. el liderazgo organizacional. El modelo tradicional piramidal de Moldear la cultura: impulsar la estrategia. desarrollo del liderazgo no está produciendo líderes lo El año pasado, el tema “cultura y compromiso” fue calificado como el más importante. Este año, les preguntamos suficientemente rápido como para mantenerse al día con las a los ejecutivos demandas del negocio y el ritmo del cambio. Más de la mitad de los ejecutivos encuestados (56%) afirmaron que sus organizaciones Figura 3. Relación entre cultura y compromiso 5 sobre cultura y compromiso por separado, y ambos se Construir un ambiente de trabajo atractivo y ubicaron cerca del tope de la lista de importancia, con un significativo es un proceso complejo3. Las 86% citando la cultura como un tema “importante” o “muy encuestas anuales de compromiso están siendo importante”. reemplazadas por herramientas para “escuchar a la gente” (encuestas semanales de entre 5 y 10 ¿Por qué se los consideró por separado? Ambos son preguntas para tratar temas específicos), temas críticos de capital humano y cada uno requiere un herramientas sociales anónimas y espacios alto grado de compromiso por parte del nivel directivo y un constantes de retroalimentación a cargo de los fuerte apoyo de RH si se les quiere comprender, evaluar y gerentes. Todos estos nuevos enfoques y mejorar. Sin embargo, son conceptos distintos que herramientas han dado lugar al “encargado de necesitan un enfoque y un conjunto de soluciones escuchar a la gente”, un nuevo rol de gran diferentes. La cultura describe “la forma en que funcionan importancia para RH. las cosas en esta organización” mientras que el Con respecto a la preparación, las organizaciones compromiso describe “cómo se sienten las personas están progresando. El porcentaje de ejecutivos que respecto a la forma en que funcionan las cosas en esta consideran que su organización está “muy organización”. preparada” para enfrentar los desafíos del compromiso pasó de 10% en 2015 a 19% en 2016, Dicho esto, cultura y compromiso también se encuentran mientras que el porcentaje de los que consideran que unidos. Cuando la cultura de una organización está alineada su organización está “totalmente preparada” aumentó con sus valores, atrae a aquellos que se sienten identificados de 31% a 34%. Estos son signos de esperanza. Sin con ésta, lo que a su vez, ayuda a la organización a motivar a embargo, aun con este crecimiento, sólo el 46% de las sus colaboradores y lograr un alto nivel de compromiso (ver organizaciones se consideran preparadas para figura 3). enfrentar este desafío. En la encuesta de este año, el porcentaje de ejecutivos que consideraron que su organización estaba avanzando hacia la Aprendizaje: Los colaboradores “cultura correcta” aumentó de 10% en 2015 a 12% en 2016, lo que muestra un pequeño signo de progreso. Menos de uno se hacen cargo de cada tres ejecutivos (28%) reportaron que comprenden la cultura de su organización. Este año, el 84% de los ejecutivos consideró el La cultura describe “la forma en aprendizaje como “importante” o “muy importante”. Este resultado es apropiado, dado que las que funcionan las cosas en esta oportunidades de aprendizaje son uno de los organización” mientras que el principales impulsores del compromiso de los colaboradores, y generan un lugar de trabajo con una compromiso describe “cómo se cultura sólida. Además, son parte de la propuesta de valor de las organizaciones y no simplemente una sienten las personas respecto a la herramienta para desarrollar competencias. forma en que funcionan las cosas En comparación con el año anterior, las organizaciones están dando pasos en la adopción de en esta organización”. nuevas tecnologías y nuevos modelos de aprendizaje. El porcentaje de organizaciones que se sienten a gusto incorporando MOOCs (cursos en línea abiertos) Compromiso: siempre vigente dentro de sus plataformas de aprendizaje, aumentó de El compromiso de la gente es un tema central para 30% a 43% en el último año, mientras que la cantidad el negocio y para RH. Una abrumadora mayoría de que afirmó lo mismo con respecto a las funciones de ejecutivos encuestados este año (85%) dijeron que video avanzadas se triplicó de 5% a 15%. había que considerar el tema de compromiso como de máxima prioridad (lo que significa “importante” o “muy importante”). 6