PLAN DE SELECCIÓN 2.0 EN GRUPO CANVISO TEC ÁREA DE RECURSOS HUMANOS SARA MARÍA GONZÁLEZ ARMAS SANTA CRUZ DE TENERIFE, 30 DE SEPTIEMBRE DE 2015 POSTGRADO EN RECLUTAMIENTO 2.0 Y GESTIÓN DE TALENTO EN LAS REDES SOCIALES. DIRECTOR D. JOSÉ LOZANO GALERA. 1 ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………………………………………..Pág. 3-6 2. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS DEL PROYECTO……………………………………..Pág. 6-8 3. DESARROLLO…………………………………………………………………………………………………..Pág. 8-21 4. PRESUPUESTO……………………………………………………………………………………………….Pág. 21-23 5. EVALUACIÓN Y CONCLUSIONES…………………………………………………………………….Pág. 23-25 6. BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………………………………Pág. 26-27 7. ANEXOS…………………………………………………………………………………………………………Pág. 28-30 2 1. INTRODUCCIÓN Mediante este proyecto se pretende analizar el modelo de la empresa Grupo Canviso TEC, madurez digital de la empresa, employer branding utilizado y procesos de reclutamiento 2.0 y gestión del talento que realiza, adem Posteriormente haremos un plan de adecuación interna que contará con unos plazos establecidos para la completa realización del mismo. Esta empresa se basa principalmente en el control de velocidad de usuarios en vías municipales, estatales y federales; además de la formación en seguridad vial, con el fin de disminuir el número de accidentes y muertes por tráfico en México. Según datos de la OMS y la OCDE, este país ocupa el 7° lugar mundial en muertes por accidentes de tráfico, estando a nivel de países de África. Es importante reseñar que en 2010, la OMS y otros cinco asociados de un consorcio recibieron financiación de Bloomberg Philanthropies para mejorar la seguridad vial en diez países. El proyecto de Seguridad Vial en 10 Países (RS10, por sus siglas en inglés), brinda apoyo a los gobiernos del Brasil, Camboya, China, Egipto, la Federación de Rusia, la India, Kenia, México, Turquía y Vietnam en relación con determinados factores de riesgo. Las actividades se centran en el fortalecimiento de la legislación y la creación de capacidad para hacer cumplir las leyes, así como en la educación de la población general1. Ante este contexto, se constituyó la empresa en 2014, aunque no ha comenzado a operar hasta abril de 2015. Por lo cual, podemos contabilizar una operatividad real de medio año. Cuenta con especialistas Norteamericanos y Europeos con más de 30 años de experiencia el sector de la Seguridad y Educación Vial. Además, GRUPO CANVISO TEC cuenta con una Alianza Tecnológica y de Servicios con una prestigiosa Empresa Norteamericana que lleva más de 3 décadas brindando el servicio a diversas Autoridades en USA denominada BREKFORD CORP. En la actualidad tiene una sede en Saltillo, capital del Estado de Cohauila, donde se monitorizan las cámaras implementadas en el municipio, con la última tecnología suministrada por su partner americano, previo concurso con el municipio de esta localidad. 1 http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs358/es/ 3 A medio plazo, tendrá presencia en otras localidades mexicanas, por lo que tendrá que abrir nuevos procesos selectivos, en unos meses. Además de intención en comenzar de ampliar servicios a la prevención de estos accidentes mediante formación y educación vial. En la actualidad la empresa cuenta con 50 empleados, distribuidos de la siguiente manera2: Director General Dirección de Dirección Dirección de Dirección Soporte y Financiera Procesos Administrativa Desarollo 1 Técnico 1 Asistente electrónico administrativo 40 Capturistas de datos 1 Jardinero Personal de limpieza (2) Si hacemos un análisis DAFO de la empresa, podemos observar que: 2 Datos facilitados por la empresa Grupo Canviso TEC. 4 ANÁLISIS INTERNO Debilidades: Constitución básica de personal de la empresa. Aún queda por incorporar personal de departamentos tan importantes como de Recursos Humanos o Marketing. Poco tiempo en el mercado del sector, a penas explorado por el mercado mexicano, aunque si lo sea en Europa o USA, por ejemplo. Poca experiencia de capturistas de datos y manejo del software. No se llevan a cabo políticas de recursos humanos tales como utilización de herramientas corporativas. Políticas de la empresa no explícitas en manuales. No se llevan a cabo planes de reclutamiento 2.0 y employer branding. Fortalezas: Experiencia de personal Europeo y Americano para asesoramiento a la empresa, de más de 40 años. Propuestas de solución de captación de datos ante tal elevado número de accidentes de tráfico. Inversión de capital externo mexicano. Tecnología punta y exclusiva para la captura de infracciones. ANÁLISIS EXTERNO Amenazas: Empresas del sector con más años de experiencia con servicios similares como Grupo Carso o empresas que ya se dedican a la seguridad vial como Cultura Vial. Adaptación de la población mexicana ante la implementación de leyes y sanciones nuevas. Complejo sistema jurídico mexicano, donde las leyes y competencias se solapan entre la federación, estados y municipios o municipalidades (Pérez, 2012). 5 Oportunidades: Única empresa mexicana con tecnología competitiva de última generación para solventar la dificultad de medición de tal número de infracciones por minuto. Variedad de servicios suministrados por la empresa tales como formación en seguridad vial. Tras realizar este análisis DAFO y la oportunidad que supone a la empresa en abrirse un gran hueco en el mercado resulta muy interesante poder aportar desde el conocimiento de recursos humanos determinadas estrategias que ayudarían a aumentar su imagen corporativa y a reclutar al mejor personal para la misma. Por ello, me supone un gran reto como profesional especializado en recursos humanos internacional y la posibilidad de desarrollar un buen plan de reclutamiento 2.0 y employer branding mediante un plan de acción útil y práctico, que haga que se marque una diferencia competitiva en el mercado del sector. 2. OBJETIVOS Objetivos Generales A partir de lo analizado en el DAFO anterior haremos un plan de adecuación interna a lo concerniente a los cambios que queremos realizar en el área de recursos humanos en un plazo de 6 meses con el objetivo de mejorar la maduración digital de la empresa mediante la reputación digital y reclutamiento 2.0 (Octubre 2015 – Marzo 2016). Con respecto a la madurez digital, se podría decir que esta empresa está en una dimensión de Principiantes, ya sea por propia elección de la estrategia corporativa o quizá por no ser consciente de las oportunidades que permiten las nuevas tecnologías para la comunicación (bidireccional) con sus usuarios/clientes, además de la captación de talento. Para poderlo llevar a cabo debe haber una gestión efectiva de las redes, pero se observa un falta de estrategia coordinada, además de una visión de transformación integral actual (visión tranformadora y gobernanza digital poco desarrolladas). 6 Objetivos Específicos 1.- Contratación de un profesional de Recursos Humanos durante el primer mes para llevar a cabo las políticas de recursos humanos que se detallarán más adelante (Octubre). 2.- Contratación de un Community Manager que gestione las redes sociales (Octubre). 3.-Crear cuentas en Redes Sociales como Facebook, Twitter, Linkedin, Youtube y Google+ durante el primer mes (Octubre). 4.- Creación de un blog integrado en la página web, donde se publique las noticias que la empresa quiere transmitir, ya que en estos momentos, la única presencia digital se debe a periódicos que suelen dar baja reputación a la empresa (Octubre). 5. - Creación de Website de Empleo Corporativo, que sea independiente a la oficial, durante el segundo mes (Octubre). 6.- Conseguir más 1000 seguidores en cada uno de las redes sociales (Facebook, Twitter , Youtube y Google+) y más de 200 en Linkedin (utilizando patrocinios mediante cuenta premium) en un plazo de 6 meses (Noviembre – Marzo) 7.- Formación a los empleados en la utilización de las redes sociales y ánimo a crearse las suyas propias, con el objetivo de que al menos el 50 % de los empleados lo haga, durante el primer mes (Noviembre) (estrategia employer branding). 8. Creación y formación en diferentes herramientas corporativas para potenciar la comunicación interna de la empresa con el fin de aumentar el sentido de pertenencia a ella, mejora de comunicación echando abajo las barreras jerárquicas que puedan darse en la empresa, con el fin de evitar la alta rotación en la empresa, pero sobre todo potenciar el employer branding de los empleados hacia la empresa (Noviembre – Marzo) 9. Presencia de enlaces de las redes sociales corporativas en la página web oficial, durante el segundo mes (Noviembre). 10.- Comienzo de publicación de ofertas modo multiposting en las diferentes redes sociales creadas a partir del tercer mes (Diciembre- Marzo). 7 11.- Comienzo de utilización de plataformas de empleo mexicanas para la publicación de vacantes de empleo y que se incluyen en la estrategia multiposting, a partir del tercer mes (Diciembre- Marzo) 12.- Publicación de vídeos de empleados en el canal de Youtube sobre la experiencia positiva y “humanizadora” de la empresa y los integrantes de la misma (employer branding). Publicación de un vídeo cada 2 semanas desde el tercer mes (Diciembre- Marzo). 14.- Ánimo a los trabajadores para que compartan ofertas de empleo, noticias y vídeo de Youtube sobre la experiencia de los compañeros desde que los empleados comprenden el manejo de las redes sociales, es decir, a partir del segundo mes (Diciembre-Marzo). Se pretende que lo haga al menos el 50% de ellos. 15.- Aumentar nuestra presencia y reputación online en un 50% (en estos momentos se cuenta tan sólo con la página web, con las noticias que publican los periódicos y con puestos estáticos en el apartado de empleo). 16.- Utilización de estrategias gamificadoras en los procesos de captación de talento y en la gestión del equipo interno para aumentar la motivación y productividad de los trabajadores (Diciembre-Marzo, con miras a una continuidad en la empresa). 3. DESARROLLO Pre-análisis de la situación actual de la empresa En estos momentos, por estar en pleno proceso de desarrollo, la empresa aún no cuenta con una base para el desarrollo de la estrategia propuesta anteriormente: Redes sociales corporativas. El único medio digital con el que cuenta es con la web corporativa y con las noticias en periódicos digitales que hablan de ellos, en algunas ocasiones, no de manera positiva. Además, las redes sociales son más que una “ventana” a la vida pública o privada de quienes van tras un empleo; también son canales efectivos para las empresas que quieren dar a 8 conocer una vacante y captar talento, además se promueve el conocimiento de nuestra empresa y la credibilidad de la misma. Website de empleo: Como podemos observar en su página web hay cuatro puestos abiertos de forma permanente, pero no se especifica el número de vacantes o si en estos momentos están disponible. Es importante añadir, que no facilita que se adjunte el currículum vitae para su posterior revisión y valoración del posible candidato. Por ello se contacta con la empresa Grupo Canviso TEC, mediante la página web, para hacer una propuesta para la empresa, con el fin de hacer un pequeño esbozo inicial e ir ajustando el plan de actuación, según las necesidades detectadas desde un punto de vista profesional externo, y el encontrado desde dentro del mismo. Cuando recibo respuesta positiva de interés por parte de la empresa, mediante un correo electrónico, les respondo con un documento adjunto, en el que les hago una propuesta y puntos de interés a implementar en el área de recursos humanos de la empresa (Anexo 1) A continuación, se va realizando una propuesta completa a la empresa, a la espera de respuesta afirmativa, con el fin de ir adelantando el proceso. Tras la recepción de la carta del Presidente Ejecutivo de Grupo Canviso Tec (Anexo 2), se realiza una presentación en .ppt que se envía mediante un correo a la empresa, para que sepan las líneas generales de actuación. Mientras tanto se van desarrollando los objetivos específicos del proyecto con una cronología estimada, para que la empresa pueda tener un plan de actuación lo más completo posible. 9 Desarrollo de los objetivos específicos del proyecto El plan de actuación para Grupo Canviso TEC, constará de 3 fases de implementación que durará 6 meses en total (24 semanas). FASE 1 Actividad 1: Esta fase inicial constará en la búsqueda de profesionales de recursos humanos y community manager. Por un lado, el profesional de recursos humanos se recomienda que sea por una contratación por parte de la empresa o in-house, para que pueda estar presente en los cambios organizativos y pueda intervenir en ellos. Sus tareas serán realizar reclutamiento 2.0 y gestión del talento, dinamización de grupos de social e-learning (blogs, wikis o foros), gestión de las herramientas de comunicación interna y fomento de employer branding. La contratación de un community manager externo, será lo más práctico para esta empresa que comienza su madurez digital y por su tamaño (pequeña empresa) Es necesario contar con un profesional que sea experto en redes sociales, familiarizado con los protocolos de actuación y de qué forma ha de dirigirse a los clientes o usuarios. Además, un community manager externo, facilitará una visión de la empresa más objetiva que si perteneciera a ella, lo que puede ayudar a enriquecer los perfiles sociales y aportar un valor diferenciador. Otro añadido es que estos profesionales gestionan varios proyectos a la vez, por lo que otros éstos le puede servir de inspiración para el nuestro. Por otro lado, disponen ya de las herramientas necesarias y ofrecerá más recursos para la gestión online, que no supondrán coste alguno para la empresa. Por último, otra ventaja para la empresa es que no supondrá un gran desembolso económico en la empresa, ya que no es necesario contratar a la persona en nómina, con los costes consiguientes en la seguridad social, sino como un servicio. Actividad 2: Crear páginas corporativas en las Redes Sociales de Facebook, Twitter, Linkedin, Youtube y Google+. Y que tengan un link en la página principal corporativa ya existente, que redirija a estas páginas. 10