ÖRGÜTSEL ADALET VE İŞ TATMİNİ ÜZERİNE BİR ALAN ÇALIŞMASI YEŞİL DERELİ * ** Salih , Selçuk Ferit ÖZET Adalet konusu birey, grup, örgüt ve toplum için önemli olgulardan bir tanesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütsel bağlamda ele alındığında, örgütsel yaşamın vazgeçilmez unsurlarından biri olması, bireysel ve örgütsel sonuçları nedeniyle geçmişten günümüze önemini devam ettiren bir konudur. Örgütsel adalet konusu bu çalışma kapsamında ele alınmış ve örgütsel adaletin iş tatmini ile ilişkileri üzerinde durulmuştur. Çalışmada, iş ortamında çalışanların örgütsel adalet algılarının iş tatmin düzeyleri üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Çalışma, eğitim, tekstil ve mobilya sektörlerinden birer firmadan elde edilen veriler üzerinden hareket edilerek araştırma için oluşturulmuş hipotezler test edilmiş ve örgütsel adaletin iş tatmini üzerindeki olumlu etkileri belirlenmiştir. Elde edilen sonuçlar, örgütsel adaletin işletmeler açısından önemini vurguladığı gibi, iş tatmini noktasında örgütsel adaletin belirleyici bir etken olarak kaArnşıamhıtzaar Kçıekltiımğıenlıe rg:östermektedir. Çalışma sonuçlarının işletmelere bu iki ö nemli konu noktasında yol göstermesi beklenmektedir. A FIELD STUDY ON OR GAAdaNlIeZt,A ÖTrIgOüNtsAeLl AJUdaSlTeItC, İEş ATNatDm JiOniB SATISFACTION ABSTRACT Justice has been one of the most important topics for individual, group, organisations and society. When it is considered within realm of the organisations, the importance of justice has continued because of its individual and organisational outcomes and being inevitable part of organisational life. This study takes organisational justice as the research interest and look its relationship with job satisfaction. This paper studies the effect of worker’s perception of organisational justice on the level of job satisfaction. The study collects the data from one companies from each of education, textile and furniture sectors and test the hypotheses. The findings indicate the positive influence of organisational justice on job satisfaction. The findings also show that orgaKneisyawtioonrdals :justice has very important implications and reveal the fact that o rganisational justice is one of the determinant of job satisfaction. Justice, Organisational Justice, Job Satisfaction * Yrd. Doç. Dr., Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, İİBF, İşletme Bölümü. ** Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme ABD. Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Üzerine Bir Alan Çalışması 105 1. GİRİŞ Hızla değişen küresel iş dünyasında işletmeler her alanda daha etkin, yaratıcı ve yenilikçi olmaya çalışmaktadır. Bu bağlamda günümüzde birçok yeni kavram, metot ve yaklaşım ön plana çıkmakta ve örgütsel yaşamda bunların anlaşılması ve uygulanması için önemli çabalar sarf edilmektedir. Öne çıkan kavramlardan biri de örgütsel adalet konusu olup bu çalışmada ele alınmakta ve örgütsel adaletin iş tatmini üzerindeki sonuçları incelenmektedir. Örgütler ekonomik ve teknik birer sistem olarak ifade edildiği gibi aynı zamanda sosyal birer sistemdirler ve bunun sonucu olarak sosyal ilişkiler, algılar, çatışmalar ve davranışlar da örgütsel yaşamın önemli bir parçası haline gelmiştir. Coetzee (2005) örgütlerde çalışanlar arasında sosyal ilişkilerin örgütsel başarı açısından önemli olduğunu ve bu çerçevede adalet konusunun önemli bir kavram olduğunu belirtmiştir. Örgütlerde günlük olarak yaşanan her türlü sosyal etkileşimlerde adalet kavramı ön plana çıkmaktadır. Örgütsel ortamda çalışanların adalet noktasındaki algıları gerek bireysel gerekse örgütsel sonuçlar doğurmaktadır. (Cropanzano et al., 2007). Gilliland ve Chan (2009)’de örgütsel adalet konusunu çalışma ortamında tutum ve davranışların anlaşılması açısından gelişmekte olan bir konu olarak değerlendirmişlerdir. Hatta araştırmacılar örgütsel adalet konusuna olan ilginin çok arttığını ve örgütsel psikoloji alanında örgütsel adalet başlığı altında bir araştırma patlaması yaşandığını belirtmişlerdir. İçerli (2011), çalışanların tutum ve davranışları üzerinde etkili olan örgütsel adalet konusu, yöneticilerin üzerinde durması gereken konulardan biri olarak göstermiştir. Örgütsel adalet, iş ortamında çalışanlar ve örgütler için önemli sonuçlar doğurabilecek yapıda bir kavram olarak değerlendirilmektedir. Örgütsel adalet, çalışanların tutum ve davranışları üzerinde önemli etkiler yaratmakta ve bu konuda birçok çalışma bulunmaktadır (Colquitt vd., 2001; Gilliland ve Chan, 2009). Cropanzano et al., (2007) örgütsel adaletin artan güven, bağlılık, artan iş performansı, daha yardımsever davranışlar ve artan müşteri memnuniyeti ve azalan çatışmalar gibi çeşitli sonuçları olduğunu belirtmişlerdir. Örgütsel adalet, örgütsel düzeyde çeşitlilik yönetimi, personel seçimi ve performans değerleme gibi birçok konu ile ilişkilendirilmektedir (Gilliland ve Chan, 2009). İş tatmini gerek bireysel gerekse örgütsel performans açılarından sıkça dikkate alınan konulardan biridir. İş tatminini belirleyen birçok faktör vardır. Al-Zu’bi (2010), çalışanların performansı ve tatmininin örgütsel performansı etkileyen iki önemli kavram olduklarını belirtmiştir. Rekabetin yoğun olduğu küresel iş dünyasında performansı ve iş tatminini belirleyen faktörlerin ortaya çıkarılması da önem kazanmaktadır. Araştırmacı bu bağlamda örgütsel adaletin önemli bir kavram olarak ifade edilmekte olduğunu belirtmiştir. Çakar ve Yıldız (2009: 70), uluslararası yazında yer alan çok sayıdaki çalışmaya karşın ulusal bağlamda örgütsel adalet ve iş tatmini konuları üzerinde sınırlı düzeyde çalışmanın olduğunu belirtmişlerdir. Bu çerçevede konu ele alındığında, örgütsel adaletin iş tatmini açısından sonuçlarını ortaya koymanın önemli bir araştırma konusu olacağı düşülmüştür. Çalışma bir alan çalışması ile desteklenmiş ve ilgili çalışmalardan yararlanılarak hipotezler geliştirilmiş ve test edilmiştir. Çalışmada veriler üç farklı sektörden birer firmadan alınmış bu yönüyle diğer çalışmalardan daha farklı bir yaklaşım Salih YEŞİL, Selçuk Fırat DERELİ 106 izlenmiştir. Araştırmanın hipotezleri, hem üç firmadan elde edilen veri seti ile hem de her firma için ayrı test edilmiştir. Bu yönüyle de örgütsel adalet ve iş tatmini ilişkisi üç farklı sektör açısından test edilmiştir ve sonuçlar tartışılmıştır. Çalışmanın gerek ilgili literatür gerekse uygulama boyutları a2ç. ısÖınRdGaÜn TsoSnEuLç AlaDrAı tLaErtTış KılAmVışRtıAr.M I VE KAPSAMI Başta da ifade edildiği gibi işletmeler ekonomik, teknik ve sosyal sistemlerdir ve bu sistemlerin başarısında en önemli rolü insan oynamaktadır. Bu bağlamda insan ilişkileri, tutumları ve davranışları önem kazanmaktadır. Bu çalışmada sosyal ilişkilere önem veren ve örgütlerde insan boyutuyla ilgilenen örgütsel adalet konusu işlenmektedir. Örgütsel adalet kavramını medyana getiren adalet kavramı Kaya (2000: 232) tarafından irdelenmiştir. Kaya (2000), haklılık ve doğruluğun ifadesi olarak adalet kavramının kullanıldığını ve bu kavramın kökünü oluşturan “adl” sözcüğü İngilizcedeki “justice” in karşılığını oluşturmaktadır. Justice sözcüğünün kökünü oluşturan “just” ise, bir sistemin veya düzenin iyi işlemesi için gerekenin yapılması olarak nitelendirilmektedir. Judge ve Colquitt (2004), adalet ve adalet ile ilgili konuların her bireyi ilgilendiren önemli bir kavram olduğunu belirtmişlerdir. Adalet konusu örgütsel ortamda da önemli bir konu olarak işletmelerin gündeminde yer almaktadır. Örgütsel adalet nedir dendiğinde ise, genelde iş ortamında çalışanların adalet algılarından hareket eden ve tanımlanmaya çalışılan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. İlgili yazından yer alan tanımlardan bir kaç örnek vermek gerekirse, Al-Zu’bi (2010: 102), örgütsel adaleti, “çalışma ortamı ile doğrudan ilişkisi olan ve iş ortamında adaletin rolünü tanımlayan bir kavram” olarak nitelendirmiştir. Greenberg (1990) örgütsel adaleti, “çalışanların işle ilgili konularda adalet algıları ile ilgili bir kavram” olduğunu belirtmiştir. Diğer taraftan Balwin (2007:1), örgütsel adaleti, “çalışanların örgütsel çıktıların, prosedürlerin ve etkileşimlerin ne derecede adil olduğu ile ilişkili algı ve tutumları ile ilgili bir kavram” olarak açıklamıştır. Bu tanımlamaların yanında Eren (2010: 551), olaya daha farklı bir perspektiften bakmış ve örgütsel adalet kavramının eşitlik teorisinin (Adams, 1963) bir uzantısı olduğunu belirtmiştir. Bu teoride çalışanların işyerlerinde yüksek moral düzeyi ve motivasyonla çalışabilmeleri, örgüte bağlılıklarının artması, örgüte ve amirlerine güven duygularının oluşması için adil bir biçimde takdir görmeleri ve ödüllendirilmelerine bağlı olduğu ileri sürülmektedir. Örgütsel adalet konusu birey, grup ve örgütler için çeşitli sonuçları olan bir kavramdır. Adaletin örgütsel ortamda etkin bir şekilde uygulanması pozitif sonuçlar doğurabildiği gibi, uygulanmadığında ise negatif sonuçların ortaya çıkması kaçınılmaz olacaktır. Cropanzano vd., (2007) örgütsel adaletin çalışanlar ve örgüt için bir çok avantaj yaratabilecek potansiyelde bir olgu olduğunun altını çizmiştir. Bu faydaların artan oranda güven, bağlılık, iş performansı, yardımsever davranışlar, müşteri memnuniyeti ve azalan çatışmalar olabileceğini belirtmişlerdir. Diğer taraftan, örgütsel adaletin eksikliği ve uygulanmasında yaşanan aksamalar örgütler için problemli durumlar ortaya çıkaracaktır (Cropanzano et al., 2007). Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Üzerine Bir Alan Çalışması 107 Eren (2010: 553), örgütte tüm çalışanların örgütsel adalet algılamalarına etkide bulunacak başlıca ilkelerin şunlar olduğunu belirtmiştir: doğruluk ve dürüstlük, meslek ahlakına uygun olma, tutarlılık, peşin hükümlü olmama, itirazları dikkate alma, esnek davranma ve kararlara katılma. Bu kurallara uyulması çalışanların örgütsel adalet algılarını olumlu yönde etkileyecektir. Uyulmaması da olumsuz sonuçlar ortaya çıkacaktır. Örgütsel adalet, genelde üç farklı boyutu içerisine alan bir olgu olarak değerlendirilmektedir (Balwin, 2006; Cropanzano et al., 2007; Gilliland ve Chan, ; Fernandes ve Awamleh, 2006: 702). Bunlar: Dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve etkileşimsel adalet. Gilliland ve Chan (2009), etkileşimsel boyutun bazı araştırmacılar tarafından işlemsel adaletin bir alt bileşeni olarak ifade ettiklerini not etmişlerdir. Bu perspektiften bakan araştırmacılar, örgütsel adaleti iki boyutlu ele almakta ve incelemektedir. Bunların yanında bazı çalışmalar ise, örgütsel adaletin dört bileşeninden bahsetmektedir (Colguit, 2001). Bu çalışmada örgütsel adalet üç boyutlu olarak ele alınmıştır. Örgütsel adalet konusu gerek dinamikleri gerekse sonuçlarının kapsamlı olması nedeniyle, ilgili yazında çok farklı yönleriyle incelenmiş ve incelenmeye devam edilmektedir. Çalışmalar teorik çerçevede olabildiği gibi (Cropanzano et al., 2007; Eren, Özkalp ve Krel, 2001 Steers, 1991; Hodgetts, 1991), literatürü değerlendirme (Colquitt vd., 2001; Gilliland ve Chan, 2009) ve alan çalışmaları (Al-Zu’bi, 2010; Çakar ve Yıldız, 2009; Söyük, 2007; Yaghoubi vd., 2012) şeklinde yer almaktadır. Yapılan alan çalışmalarında örgütsel adaletin iş tatmini (Çakar ve Yıldız, 2009; İşcan ve Sayın, 2010; Kutanis ve Mesci, Söyük, 2007), bilgi paylaşımı (Demirel ve Seçkin, 2011), örgütselsel bağlılık (Erkuş vd., 2011; Klendeuer ve Deler, 2009), stres (Judge ve Colquitt, 2004) , iş performansı (Nasurdin ve Khuan, 2011), performans değerleme (Palaiologos vd., 2011), liderlik ve karar verme (Tatum vd., 2003) gibi konuları üzerinde odaklandığı görülmektedir. Daha öncede belirtildiği gibi, uluslararası alanda konu daha geniş ve derinlemesine çalışılmış olsa da Türkiye’de konunun çalışılma düzeyi u3l.u sİŞla TraArTasMı İaNlaİn KaA kVıyRaAslMa Id aVhEa K sAınPırSlAı dMüIz eyde kalmıştır. İş tatmini konusu gerek insan kaynakları yönetimi gerekse davranış bilimleri açısından önemli bir kavram olarak ilgili yazında yer almaktadır (Özkalp ve Kırel, 2001: 129). Ishfaq vd., (2011), iş tatmini konusunun örgüt ve iş konuları kadar eski bir konu olduğunu ve uzun yıllardan beri üzerinde çalışıldığını belirtmişlerdir. Steers (1991: 80), örgütlerde çalışanların tutumlarını ölçmeye yönelik yapılan araştırmalardan en sık görülen konulardan birinin iş tatmini konusu olduğunu belirtmiştir. İş tatmini örgütsel etkinliği ölçmede kullanılan araçlardan biri olarak görülmektedir. Hodgetts (1991: 83), iş tatminin çok farklı şekillerde tanımlandığını belirtmiştir. Kendisi iş tatminini, “çalışanların işine karşı geliştirdiği duygusal tepki” olarak değerlendirmiştir. Genellikle çalışanların elde ettikleri faydaların, kendi beklentilerinin karşılanmasından ya da aşılmasından etkilendiğini belirtmiştir. Sari ve Judge (2004), iş tatmin konusunda en çok rastlanan ve kullanılan tanımın Locke tarafından yapıldığını belirtmiştir. Locke (1976:1304)’ye göre iş tatmini, “kişinin işinden ve iş tecrübesi sonucunda ortaya çıkan pozitif veya hoşnutluk yaratan duygular” olarak tanımlandığını Salih YEŞİL, Selçuk Fırat DERELİ 108 belirtmiştir. Luthans (1989) ise iş tatminini, “çalışanların önemli gördükleri şeylerin, yaptıkları işler tarafından ne derece sağlandığı konusundaki algıları” olarak tanımlamıştır. Özkalp ve Kırel (2001: 128), iş tatminini, “çalışanların işine karşı geliştirdiği tutumlar” olarak tanımlamışlardır. Yani örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan birinin, bireyin işine karşı geliştirdiği tatmin olduğunu ifade etmişlerdir. İşe karşı olumlu tutumlar yüksek tatmin doğururken, olumsuz tutumlar düşük tatmin düzeyleri ortaya çıkaracaktır. Ishfaq vd., (2011) iş tatminin çoklu boyutlu bir yapı olduğunu ve bu çerçevede farklı boyutların ve unsurların bir araya gelmesinden meydana geldiğini belirtmiştir. Çalışma ortamında iş tatminini belirleyen unsurlar; iş çevresi, ücretler, yöneticiler, yükselme olanakları, çalışan ve yöneticilerle ilişkilerdir. Araştırmacılar bunların yanında ilgili yazında birçok faktörün iş tatminini belirlemede etkili olduklarını belirtmişlerdir. Steers (1991: 80) benzer olarak iş tatminini belirleyen çeşitli unsurlar olduğunu ve çalışanlar ne ile tatmin olur dendiğinde bu sorunun cevabının birçok faktör olabileceğini belirtmişlerdir. En genel olarak işin kendisi, ödemeler, yükselme fırsatları, nezaret ve iş arkadaşları gösterilmiştir. Hodgetts (1991: 88) ise iş tatmini belirleyen temel faktörlerin ücret ve elde edilen diğer faydalar, yükselme, liderlik ve işin kendisi ve çalışma grubu olduğunu belirtmiştir. Literatürde iş tatminin üç boyutundan bahsedilmiştir (Özkalp ve Kırel, 2001: 129). Bunlardan birincisi, kişinin işine karşı olan duygusal tutumudur. Bu tutum, işyerine yansıyan davranışlardan anlaşılmaktadır. İkincisi ise, işle ilgili sonuçlar tarafından tayin edilmektedir. Bireyin önem verdiği şeyler olumlu veya olumsuz karşılanma durumuna göre tatmin ortaya çıkmaktadır. Üçüncüsü 4is.e , ÖişR tGatÜmTiSnEinLi nA DbiArbLiEriT i lVeE il İgŞil iT bAiTrçMokİN tuİ tİuLmİŞdKaİnS İo VluEş mİLaGsİıLdİı rH. İ POTEZLER Özellikle sosyal bir ortam olan işletmelerde, adaletin tesisi ve uygulanması çalışanlar üzerinde olumlu etkiler oluşturmaktadır. Örgütsel adalet bir çok çalışmada olduğu gibi (Balwin, 2006; Cropanzano et al., 2007; Gilliland ve Chan, 2009; Fernandes ve Awamleh, 2006: 702) bu çalışmada da üç farklı boyutta ele alınmış (dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel) ve bu boyutların iş tatmini üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Bu üç farklı boyut ile iş tatmini ilişkisi ve bu çerçe4v.e1d. e Dgealğişıttiırmile And haipleottie (zDleirs taişrauğbıduati soınraaslı Jyulas taiçcıek)l avnem İşa kTtaadtmır.i n i İlişkisi ve İlgili Hipotez Örgütsel adaletin en önemli bileşenlerinden birisi dağıtım adaletidir. Dağıtım adaletini, Chan ve Jepsen (2011: 151) “alınan çıktıların adilliği ile ilgili” örgütsel adaletin bir boyutu olarak tanımlamışlardır. Judeh (2011: 216), dağıtım adaletini, “çıktıların (ödemeler ve çeşitli faydalar) dağıtımındaki adalete” işaret ettiğini belirtmiştir. Dağıtım adaletinin özünün eşitlik teorisine dayanmakta ve çalışanların kendi girdi ve çıktı oranının benzer girdi çıktı oranına sahip diğer çalışanlarla karşılaştırdığı fikrine işaret etmektedir. Başka bir tanımda ise, İçerli (2010), dağıtım adaletini, sonuç adilliğinin algılanmasını temsil etmekte olduğunu belirtmiştir. Araştırmacı bu bağlamda, dağıtım adaletinin çalışanların ücret ve terfi gibi sonuçlarla ilgili algılarını gösterdiğini belirtmiştir. Diğer bir tanımda ise, dağıtım adaleti “çalışanların çalıştıkları Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Üzerine Bir Alan Çalışması 109 örgütten aldıkları çıktıların adaleti konusundaki algılarına” işaret eden bir kavram olarak ifade edilmiştir (Yaghoubi vd., 2012). İş tatminini etkileyen faktörler üzerinde duran Bingöl (1997: 269-271), tatminin, iş görenin işten elde ettiği maddi çıkarlarla ilgili olduğunu söylemiştir. Bir iş gören, çalışması karşılığında elde ettiği ücret ve benzeri ödemelerin düzeyi ölçüsünde tatmin olmaktadır. Bingöl (1997:269-271), bunun yanı sıra iş görenin elde ettiği maddi karşılıklardan dolayı tatmin duyabilmesi için bu ödülleri n iş görenin yaptığı işin nispi önemine ve ayrıca dağıtıcı adalet ilkelerine göre verilmesi gerektiğinin altını çizmiştir. Özgen ve Yalçın (2010: 357)’da performansa uygun ve adil ödüllerin iş tatminini artıracağını belirtmişlerdir. Steers (1991: 198-199), ödüller ile iş tatmini arasında ilişkinin olduğunu belirtmiştir. Steers (1991), Lawler (1976)’in çalışmasından yola çıkarak su sonuçlardan bahsetmiştir. Öncelikle bireyin tatmininin çalışma arkadaşlarının ne derece ödüllendirildiklerinden etkilendiğini belirtmiştir. İkinci olarak tatminin, bireyin ne ile ödüllendirildiği ve bu konudaki beklentisinin bir fonksiyonu olduğunu ifade etmiştir. Üçüncüsü ise, ödüle verilen değerin bireylere göre farklılık gösterebileceğini belirtmiştir. Bu açıklamalarda iş tatmini noktasında dağıtım adaletine işaret etmekte, iş tatminini belirleyen önemli bir etken olduğunu ortaya koymaktadır. Dağıtımsal adaletin iş tatmini ile olan ilişkisini işareten Keskin vd., (2008) bireyin çıktıların adil olduğunu ve dağıtıldığına inandığında tatminin arttığını söylemişlerdir. Bunun aksine olarak, çıktıların adil olmadığı ve dağıtılmadığında ise bireylerin tatmin ve bağlılıkları azalmaktadır. Yine benzer olarak, Hodgetts (1991: 88), iş tatminini belirleyen en önemli faktörlerden birinin çalışanların yaptıkları işlere karşılık olarak aldıkları maddi ve manevi faydalar olduğunun altını çizmiştir. Hodgetts (1991: 88), çalışanların yaptıkları işin karşılığı olarak az ödeme yapıldığını düşünmesi ya da eşit bir şekilde ödemeler yapılmadığı konusundaki fikirlerin onları tatminsizliğe iteceğini söylemiştir. Örgütsel adalet iş tatmini ilişkisini irdeleyen alan çalışmaları da bu ilişkiyi destekler nitelikte gözükmektedir. Örnek vermek gerekirse, Al-Zu’bi (2010), dağıtımsal adalet ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki olduğunu belirlemiştir. Çalışmasında, Yaghoubi vd., (2012) dağıtımsal adalet ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki tespit etmişlerdir. Yapılan diğer çalışmalarda da benzer sonuçlar elde edilmiştir (Çakar ve Yıldız, 2009: Erkuş vd., 2011; Söyük, 2007) yaptıkları çalışmada dağıtımsal adaletin iş tatmini üzerinde olumlu etkileri olduğunu bulmuşlardır. Diğer taraftan, Danish ve Usman (2010) ise ödül ve iş tatmini arasında olumlu bir ilişkinin olduğunu belirlemişlerdir. Bu teorik bilgiler ve uygulama sonuçları çerçevesinde konu ile ilgili aşağıHda1k: iD haiğpıottımez aodluaşlettuir iulelm işu tşattumr.i n i arasında pozitif bir ilişki vardır. 4.2. İşlemsel Adalet ve İş Tatmini İlişkisi ve İlgili Hipotez İşlemsel adalet, örgütsel adaletin diğer önemli bir bileşeni olarak ele alınmaktadır. Çalışanların örgütsel adalet algıları onların iş tatminini etkileyen önemli bir faktör olarak değerlendirilmektedir. Judeh (2011: 216), işlemsel adaletin “çıktıların ortaya çıkarılmasında kullanılan süreç ve prosedürlerin adilliği” konusuyla ilgilenen örgütsel adaletin bir bileşeni olduğunu belirtmiştir. Başka bri tanımda işlemsel adalet, belli bir Salih YEŞİL, Selçuk Fırat DERELİ 110 süreci işleten kural ve prosedürlerin adilliği konusunda çalışanların algılarına işaret eden bir kavram olarak tanımlanmıştır (Nabatchi, et al., 2007). Bingöl (1997: 269-271), çalışanların tatmini noktasında önemli konulardan biri olarak, işletmenin başlıca politikaları ve genel personel uygulamaları olduğunu belirtmiştir. İşletme içinde yapılan uygulamalardaki adillik çalışanların dikkat ettikleri ve iş tatminlerinde etkili olan bir konudur. Özgen ve Yalçın (2010: 357) çatışan, belirsiz işletme ve yönetim kuralları iş doyumunu azalttığını belirtmişlerdir. Bunun tersi olan, etkin politika ve kurallar ve bunların adil uygulanmasının iş tatminini artıracağını söylemek yanlış olmayacaktır. Sabuncuoğlu ve Tüz (2001), yönetime katılmanın iş gören üzerinde olumlu etkiler yaratacağını belirtmişlerdir. Bu bağlamda yönetime katılan çalışanların kendi kendini doyuracağını ve kişisel mutsuzluk ve huzursuzluk duygularından uzaklaşacağını belirtmişlerdir. Katılmanın örgütlerde var olan farklı hiyerarşik basamaklarda bulunan çalışanlar arasında düşmanlık ve karşıtlığı azalttığını belirtmişlerdir. Diğer taraftan, yönetime katılma, astın kendi benliğinin doyumu için önemli fırsatlar sağlamakta ve bunun sonucunda örgütle kaynaşmasını ve örgütsel amaçlara yönelmesini kolaylaştırmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001). Fischer ve Smith (2006) daha önce yapılan meta analizlerde, işlemsel adaletin birçok işle alakalı değişkenler üzerinde önemli olduklarını ve bunları etkilediklerinin ortaya konduğunu belirtmişlerdir. Keskin vd., (2008), literatürde işlemsel adalet ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi açıklayan çeşitli teorik bilgi ve bulguların mevcut olduğunu belirtmişlerdir. Konu ile ilgili ampirik çalışmalarda işlemsel adaletin iş tatminini etkilediği ortaya konmaktadır. Yapılan bir alan çalışmasında, Yaghoubi vd., (2012) işlemsel adalet ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki belirlemişlerdir. Benzer olarak, değişik alan çalışmalarında işlemsel adalet ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki bulunmuştur (Al-Zu’bi, 2010; Erkuş vd., 2011; Keskin ve Çıkar, 2009; Kutanis ve Mesci; Söyük, 2007), Keskin vd., (2008), araştırmalarında örgütsel süreç ve prosedür adil olarak algılandığında, çalışanların tatminlerinin yükseldiği, prosedürel çözümleri kabul etmeye daha istekli oldukları ve örgüt hakkında pozitif bir yaklaşım sergilemeye başladıklarını belirtmişlerdir (Nabatchi vd., 2007). Başka bir çalışmada da, kararlara katılmanın iş tatminini olumlu yönde etkilediği bulunmuştur (Doğan, 2009). Bu açıklamalar ışığında iş tatmini ve işlemsel adalet ilişkisi arasında kurulHab2i:l İeşcleekm hseipl aodteazl eits eil eş uiş ş teaktimldiendi iarr. asında pozitif bir bağ vardır. 4.3. Etkileşimsel Adalet ve İş Tatmini İlişkisi ve İlgili Hipotez Örgütsel adaletin bileşenlerinden biri de etkileşimsel adalet olup çalışanların iş tatmin düzeyini etkilemektedir. Cropanzano vd., (2007: 38), etkileşimsel adaleti, örgütsel adaletin bileşenleri arasında en basit olanı olduğunu belirtmişlerdir. Etkileşimsel adalet, bireylerin birbirlerine nasıl davrandıklarına işaret etmektedir. Bir kişi eğer uygun bir şekilde bilgi paylaşıyorsa ve etkileşimde kaba ve kötü sözlerden kaçınıyorsa o kişi etkileşimsel olarak adaletli anlamına gelmektedir. Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Üzerine Bir Alan Çalışması 111 Bingöl (1997: 269-271) iş tatminini belirleyen faktörleri incelemiş ve bunlardan birinin amirlerin tutumuyla da ilgili olduğunu belirtmiştir. Örneğin, amirin iş görene karşı olumlu tutumu, ona değer vermesi ve aralarındaki olumlu ilişkiler, bireyin işinden tatmin duymasına neden olan bir faktör olarak ifade edilmiştir. Benzer olarak, Hodgetts (1991: 89), yöneticilerin çalışanlara yönelik tutum ve davranışlarının iş tatminini etkileyen önemli bir faktör olduğunu belirtmiştir. Ayrıca iş ortamında arkadaşlardan alınan yardım, destek ve işbirliği iş tatminini olumlu yönde etkileyen faktörlerdir. Özgen ve Yalçın (2010: 357), iş ortamında amaçlara erişmede kendilerine yardımcı olan iş arkadaşlarının varlığının çalışanların iş tatminini yükselttiğini söylemişlerdir. Diğer taraftan bu araştırmacılar, algılamaların benzer olduğu iş ortamında çalışanların iş tatmininin arttığını belirtmişlerdir. Yapılan alan çalışmaları da etkileşimsel adalet ile iş tatmini ilişkisini doğrular nitelikte gözükmektedir. Örneğin, Al-Zu’bi (2010), etkileşimsel adalet ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki olduğunu saptamıştır. Yapılan diğer alan çalışmalarında da bu ilişki tespit edilmiştir (Erkuş vd., 2011: Yaghoubi vd., 2012). Diğer taraftan, Doğan (2009) yaptığı çalışmada yönetim tarzının iş tatminini olumlu yönde etkilediğini belirlemiştir. Yukarıda açıklanan bilgi ve bulgular ışığında, konu ile ilgili hipotez aşağıHda3d: ıErt. k ileşimsel adalet iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır 5. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ Çalışmanın bu bölümünde; araştırmanın yöntemi, evreni ve problemi ile ilgili o5l.u1ş. tuArrualşatnır hmipaonteınz lAerm vaec yı apılan analizler açıklanmaktadır. A raştırma, işletmelerde çalışanların örgütsel adalet boyutlarına yönelik algıla5rı.2nı. nA, irşa tşattımrmina dnüınze Eyvlerrein üiz veeri nÖdrenkeik illieşmkiis ini belirlemektedir. Araştırmanın evrenini Adana ilinde eğitim, mobilya ve tekstil sektörlerinde birer işletme ve burada çalışanlar oluşturmaktadır. Bu üç işletmeye toplamda 250 anket gönderilmiş, cevaplanarak olarak geri dönen ve kullanılabilir nitelikte anket sayısı her işletmeden 50 anket olmuştur. Araşt ırmanın örneklemini üç farklı sektörden toplam 150 çalışan oluştu5r.3m. aAkrtaadşıtrı.r manın Veri Toplama Yöntemi Araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket tercih edilmiş ve oluşturulan soru formu Adana ilinde eğitim, mobilya ve tekstil olmak üzere üç sektörden birer işletme üzerinde uygulanmıştır. Anketi uygulamaya başlamadan önce küçük bir pilot çalışma yapılmış ve anketin uygulanacağı işletmelerden üç kişiye uygulanmıştır. Bu ön çalışma sayesinde soruların okunulurluğu ve anlaşılırlığı test edilmiş ve ayrıca ölçeklerin geçerlilik ve güvenilirlilikleri sağlanmıştır. Ankette yer alan soruların İngilizceden çevirisi yapıldığı için, sorular tekrar İngilizceye çevrilerek karşılaştırması yapılmış ve Salih YEŞİL, Selçuk Fırat DERELİ 112 böylelikle sorulardaki çeviriden doğabilecek hataları minimize ederek doğrulukları sağlanmıştır. Oluşturulan anket soru formu üç kısımdan oluşmuştur. Birinci kısımda, demografik özellikler, ikinci kısımda örgütsel adalet ve üçüncü kısımda ise iş tatmini ölçmeye yönelik sorular yer almıştır. Çalışmada kullanılan anket sorularından örgütsel ad aletin boyutlarına ilişkin olanlar (Neiroff ve Moorman, 1993)’ dan, iş tatminine ilişkin olanlar ise (Awamleh ve Fernand, 2006)’ dan alınarak hazırlanmıştır. Anket soru formunda 5’ li Likert Ölçeği kullanılmıştır. Ölçek te (1= Kesinlikle Katılmıyorum, 2= Katılmıyorum, 3= Kararsızım, 4= Katılı5y.o4r.u Amr, a5ş=t ıKremsainnliıknl ea nKaaltiızlıiy orum)’a karşılık gelmektedir. Elde edilen veriler SPSS 20.0 paket programında frekans, faktör, korelasyon ve regresyon teknikleri baz alınarak analiz edilip d6e. ğAerRleAnŞdTiIrRilmMiAşNtirIN. BULGULARI Bu kısımda araştırmanın betimsel istatistikler, ilk analizler ve hipot6e.z1le. rAinrianş atınramliza nveın s oBneutiçmlasreı al çSıoknlaunçmlaarkı tvaed ıİrl.k Analizler Bu kısımda çalışma ile ilgili demografik bilgiler ve faktör analizi sonuçlarına yer verilmiştir. Tablo 1. incelendiğinde ankete katılanların %33.3’ünün mobilya, %33.3’ ünün tekstil ve %33.3’ ünün eğitim sektörlerinden oluştuğu görülmektedir. Bunların %41.3’ ünü bayanlar, %58.7’ sini ise erkekler oluşturmaktadır. Uygulanan anket sonucunda katılanların en çok yaş aralıklarını %33.3’ lük oranla 26-31, devamında ise %25.3’le 20-25, %24’le 32- 37, %12.7 ile 38-45, %4.7 ile 46 ve üstü yaş aralıkları takip etmektedir. Çalışanların medeni durumlarına baktığımızda ise %52’ si evliyken, %48’ i bekârdır. Eğitim açısından incelendiğinde en üst seviyenin %40.7 ile diğer adı altındaki ilk ve ortaöğretim mezunlarına ait olduğu görülmektedir. Bunu takiben %24.7 ile önlisans, %22.7 ile lisans, %8’le yüksek lisans, %4 ile doktora mezunu çalışanlardan oluşmaktadır. Çalışanların bulundukları iş yerinde çalışma sürelerine bakıldığında %27.3 ile 1 yıldan az, %43.3’ le 1-5 yıl, %18.7 ile 6-10 yıl, %4’ le 11-15 yıl, %4.7 ile 15 ve üzeri çalışanlardan meydana geldiği görülmektedir. Ayrıca gelir durumuna bakıldığında çalışanların %48’ inin 1000 TL’ den az, %34’ ünün 1000-2000 TL, %5.3’ ünün 2001-2500 TL, %7.3’ ünün 2501-3000 TL ve %5.3’ ünün 3001 TL üzeri maaş aldıkları gözlemlenmektedir. Çalışmakta olunan birime bakıldığında çalışanların %9.3 muhasebe, %36 satış/pazarlama, %8 halkla ilişkiler, %4 reklam, %6 insan kaynakları, %2 AR- GE, %34.7 diğer birimlerde yer aldığı görülmektedir. Çalışanların iş yeri pozisyonları dağılımlarına bakıldığında %8.7’ sinin üst düzey yönetici, %11.3’ ü nün orta düzey yönetici, %6’ sının alt düzey yönetici, %52’ sinin çalışan ve % 22’ sinin ise diğer kadrolarda yer aldığı saptanmaktadır. Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Üzerine Bir Alan Çalışması 113 Tablo 1.Demografik Değişkenlerin Yüzde Dağılımları Yüzde Yüzde N N (%) (%) Sektör Mobilya 50 33.3 Cinsiyet Bayan 62 41.3 Tekstil 50 33.3 Erkek 88 58.7 Eğitim 50 33.3 Toplam 150 100 Medeni Toplam 150 100 Evli 78 52 durum Yaş 20-25 38 25.3 Bekar 72 48 Aralıkları 26-31 50 33.3 Toplam 150 100 Eğitim 32-37 36 24 Önlisans 37 24.7 düzeyi 38-45 19 12.7 Lisans 34 22.7 Yüksek 46- 7 4.7 12 8 Lisans Toplam 150 100 Doktora 6 4 Gelir 1000 tl 72 48 Diğer 61 40.7 Durumu den az 1000- 51 34 Toplam 150 100 2000 tl Sektörde 2001- 1yıldan 8 5.3 çalışma 41 27.3 2500 tl az süresi 2501- 11 7,3 1-5 yıl 68 45.3 3000 tl 3001- tl 8 5,3 6-10 yıl 28 18.7 Toplam 150 100 11-15 yıl 6 4 Çalışılan Muhaseb 14 9.3 15- yıl 7 4.7 birim e Satış/Pa 54 36 Toplam 150 100 zarlama Üst Halkla Çalışılan 12 8 Düzey 13 8.7 İlişkiler pozisyon Yönetici Orta Reklam 6 4 Düzey 17 11.3 Yönetici İnsan Alt Kaynakla 9 6 Düzey 9 6 rı Yönetici AR-GE 3 2 Çalışan 78 52 Diğer 52 34.7 Diğer 33 22 Toplam 150 100 Toplam 150 100 Araştırmada kullanılan örgütsel adalet, üç boyutlu bir kavram olarak literatürde değerlendirilmekte ve çalışmalarda bu üç boyut baz alınarak kullanılmaktadır. Bu bağlamda örgütsel adaleti ölçen sorular varimaks Salih YEŞİL, Selçuk Fırat DERELİ 114
Description: