Walter Bungard Karsten Müller Cathrin Niethammer Mitarbeiterbefragung – was dann…? Walter Bungard Karsten Müller Cathrin Niethammer Mitarbeiterbefragung – was dann…? MAB und Folgeprozesse erfolgreich gestalten Mit 62 Abbildungen und 11 Tabellen 123 Prof. Dr. Walter Bungard Dr. Cathrin Niethammer Universität Mannheim Universität Mannheim Lehrstuhl Psychologie I Lehrstuhl Psychologie I Schloss Ehrenhof Ost 236 L 15,1-6, 7. OG. Zimmer 710 68131 Mannheim 68131 Mannheim e-mail: e-mail: [email protected] [email protected] Dr. Karsten Müller Universität Mannheim Lehrstuhl Psychologie I Schloss Ehrenhof Ost 245 68131 Mannheim e-mail: [email protected] ISBN-13 978-3-540-47837-9 Springer Medizin Verlag Heidelberg Bibliografische Information der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar. Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikrover- filmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechts- gesetzes der Bundesrepublik Deutschland vom 9. September 1965 in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheber- rechtsgesetzes. Springer Medizin Verlag springer.de © Springer Medizin Verlag Heidelberg 2007 Printed in Germany Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Produkthaftung: Für Angaben über Dosierungsanweisungen und Applikationsformen kann vom Verlag keine Gewähr übernommen werden. Derartige Angaben müssen vom jeweiligen Anwender im Einzelfall anhand anderer Literaturstellen auf ihre Richtigkeit überprüft werden. Planung: Joachim Coch Projektmanagement: Joachim Coch Copy Editing: Friederike Moldenhauer, Hamburg Layout und Einbandgestaltung: deblik Berlin Einbandfotos: Karsten Müller/Tammo Straatmann; Franz Pfluegl SPIN 11909262 Satz: Fotosatz-Service Köhler GmbH, Würzburg Gedruckt auf säurefreiem Papier 2126 – 5 4 3 2 1 0 V Geleitwort Es ist in den letzten Jahren immer deutlicher geworden, welche zentrale Position Feedback- Instrumente im Rahmen der strategischen Unternehmensführung einnehmen. Unternehmen können nur dann mittelfristig und langfristig Erfolg haben, wenn sie über effiziente Rückkopp- lungsmechanismen bzw. funktionsfähige Feedbackprozesse verfügen. Die umfassende Resonanz auf das letzte Herausgeberwerk von Prof. Bungard zu diesem Thema macht zum einen deutlich, wie wertvoll eine umfassende Bestandsaufnahme und Aufar- beitung zum Einsatz von Feedbackinstrumenten im Unternehmen für die Praxis und Forschung ist. Zum anderen zeigt sich jedoch auch, dass nicht allein die Implementierung und Existenz von Feedbackinstrumenten als solche maßgeblich sind, sondern dass die Crux des Erfolgs dieser Instrumente in der konsequenten Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen liegt. Insbeson- dere die Mitarbeiterbefragung ist mehr als die Frage nach der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Die Ergebnisse sind vielmehr, im Sinne eines »Check and Balance«, die Grundlage einer gehaltvollen Weiterentwicklung des gesamten Unternehmens. Auch in der Unternehmenspraxis stellt sich ein zunehmendes Bewusstsein darüber ein, dass die Steuerung und zielführende Ausgestaltung des Follow-up-Prozesses die zentralen Erfolgs- faktoren einer wertschöpfenden Mitarbeiterbefragung sind. Das heißt, die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung müssen die Grundlage für nachgela- gerte Veränderungsprozesse und deren konsequente Realisierung darstellen. Fehlt der Follow-up- Prozess und endet die Mitarbeiterbefragung mit dem Reporting der Ergebnisse, ist sie eher schädlich als nutzbringend für das Unternehmen. Diese Notwendigkeit steht in Bezug zu einer Problematik, die in meiner über 30-jährigen Tätigkeit als Personalmanager bei verschiedenen Unternehmen stets omnipräsent ist: Ideen, Strategien und Rezepte gibt es genug, es mangelt nur allzu oft an der konsequenten Umsetzung und Realisierung. Wir sind oft genug Wissensriesen aber Realisierungszwerge. Diese Proble- matik spiegelt sich auch in der Schwierigkeit der erfolgreichen Nutzung der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung wieder. – Genau hier setzt das Buch von Herrn Prof. Bungard, Herrn Dr.Müller und Frau Dr. Niethammer an: Die Herausgeber haben sich der Frage »Mitarbeiterbe- fragung – was dann…?« vor dem Hintergrund ihrer langjährigen praktischen Erfahrung und wissenschaftlichen Fundierung angenommen und hierfür zahlreiche Vertreter aus Wissenschaft und Praxis gewonnen. Das Buch gibt hierbei zunächst einen komprimierten und aktuellen Überblick über die wich- tigsten Aspekte bei der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung. Kernstück bilden die Grund- lagen und die Beschreibung verschiedener konkreter Instrumente zur Steuerung und erfolg- reichen Gestaltung des Follow-up-Prozesses. In den verschiedenen Beiträgen wird deutlich, dass auch bei der Anwendung der Instrumente zur Gestaltung des Folgeprozesses nicht deren Existenz und Implementierung ausreicht, sondern der Prozess und die Anwendung der verschiedenen Tools von den Beteiligten, und hierbei insbesondere den Führungskräften, »gelebt« werden muss. Hierzu bedarf es einer offenen und konstruktiven Feedbackkultur; nur dann hat Feedback wirk- lich die Chance, das »breakfast for champions« zu sein. In diesem Sinne sind Mitarbeiterbefra- gungen weder Sanktions- noch Disziplinarinstumente, sondern Feedback für die Organisation und für einzelne Individuen. Hierbei zeigt sich aber leider auch, dass gerade die Führungskräfte mit dem höchsten individuellen Nutzenpotenzial durch institutionalisiertes Feedback die Anwen- dung und Umsetzung der Mitarbeiterbefragung häufig am wenigsten unterstützen. VI Geleitwort Das Buch ist jedem, der sich mit der Thematik des Einsatzes von Feedbackinstrumenten im Unternehmen auseinandersetzt, bestens zu empfehlen. Neben einem gelungen Überblick über die aktuelle Praxis der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung beschäftigt es sich, erstmalig im deutschen Sprachraum, fundiert und praxisorientiert mit der in der bisherigen Literatur oft stiefmütterlich behandelten Frage der Nutzbarmachung der Ergebnisse. Bonn, im Sommer 2007 Thomas Sattelberger Personalvorstand Deutsche Telekom AG VII Vorwort In den letzten Jahren hat sich in unserer praktischen Erfahrung mit der Durchführung von Mit- arbeiterbefragungen und in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit dieser Thematik gezeigt, dass die Gestaltung des Follow-up-Prozesses der schwierigste, aber auch erfolgskriti- schste Faktor der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung ist. Im deutschen Sprachraum gibt es zwar inzwischen ein beachtliches Maß an Literatur zum Thema Mitarbeiterbefragung, aber die Auseinandersetzung mit dem Folgeprozess der Mitarbeiterbefragung, die Diskussion der Voraussetzungen für dessen erfolgreiche Implementierung und die Beschreibung konkreter Instrumente und Handlungsoptionen findet hierbei jedoch selten und wenn, dann eher rudimen- tär statt. Dies hat uns dazu bewogen, mit dem vorliegenden Buch eine Grundlage für die Auseinan- dersetzung mit dieser, im Rahmen der Mitarbeiterbefragung letztlich entscheidenden, Thematik zu schaffen. Daneben soll das Buch auch für »Neulinge« im Geschäft der Mitarbeiterbefragung einen umfassenden, aktuellen und komprimierten Überblick über die wichtigsten Aspekte bei der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung liefern. Das Buch richtet sich primär an die Praxis. Es soll insbesondere bei all denen, die sich fundiert und anwendungsorientiert mit dem Thema Mitarbeiterbefragung befassen wollen und hierbei neben der gelungenen Durchführung der Erhebung die erfolgreiche Umsetzung von organisationalen Verbesserungen auf Grund der Befragung anstreben, Anwendung finden. Die Herausgeber danken allen Autoren für die gute Zusammenarbeit bei diesem Projekt. Im Besonderen danken wir Frau Evita Riedlinger und Frau Sylvia Fritz von der Knorr Bremse AG, Frau Simone Rauch von der MAN Nutzfahrzeuge AG, Herrn Clemens Schürger von der Continental AG und Herrn Karl-Heinz Heßling von der Carl Zeiss AG für die anschauliche Darstellung betrieblicher Praxisbeispiele. Ebenfalls danken wir Herrn Coch für die stets sehr gute Betreuung durch den Verlag. Mannheim, im Sommer 2007 Walter Bungard Karsten Müller Cathrin Niethammer IX Inhaltsverzeichnis 1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 3.2.1 Rahmenmodell zur Sicherung der Nachhaltigkeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 2 Mitarbeiterbefragungen planen 3.2.2 Zielgrößen zur Sicherung der Nachhaltigkeit . . 79 und durchführen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3.2.3 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 2.1 Mitarbeiterbefragung – Begriff, Funktion, Form 6 3.3 Feedbackkultur und Innovationsklima . . . . . . . 85 KarstenMüller,WalterBungardu.IngelaJöns IngridFeinstein 2.1.1 Was ist eine Mitarbeiterbefragung? . . . . . . . . . 6 3.3.1 Organisationsklima und Innovation. . . . . . . . . 86 2.1.2 Funktionen von Mitarbeiterbefragungen . . . . . 7 3.3.2 Innovationsklima-Dimensionen und Erfolgs- 2.1.3 Formen von Mitarbeiterbefragungen. . . . . . . . 12 faktoren für den Follow-up-Prozess . . . . . . . . . 90 2.2 Vorbereitung, Planung und Organisation 3.3.3 Feedbackkultur als Einflussfaktor auf Innovation von Mitarbeiterbefragungen . . . . . . . . . . . . . 13 und Innovationsklima . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 IngelaJönsu.KarstenMüller 3.3.4 Innovationsklima als Gegenstand von MAB . . . 94 2.2.1 Zieldiskussion und -findung. . . . . . . . . . . . . . 15 3.3.5 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 2.2.2 Projektorganisation und -planung . . . . . . . . . 17 3.4 Rolle der Führungskräfte. . . . . . . . . . . . . . . . 97 2.2.3 Einbindung von Beratungsinstituten . . . . . . . . 20 IngelaJöns 2.2.4 Rechtliche Aspekte und Einbindung 3.4.1 Führung in Veränderungsprozessen . . . . . . . . 97 des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 3.4.2 Führungsaufgaben der verschiedenen Ebenen 97 2.2.5 Information der Führungskräfte 3.4.3 Erwartungen und Absichten von Führungs- und Mitarbeiter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 kräften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 2.3 Durchführung der Befragung. . . . . . . . . . . . . 27 3.4.4 Führungsfunktionen in den einzelnen Phasen . . 100 KarstenMüller,ChristianLiebig,IngelaJöns 3.4.5 Übernahme der Führungsrolle im Folgeprozess 102 u.WalterBungard 3.4.6 Controlling und Coaching der Führungskräfte 103 2.3.1 Befragungsinstrument . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 3.5 Empirische Befunde zur Wirkung und 2.3.2 Konkrete Gestaltungsaspekte des Befragungs- Ausgestaltung des Follow-up-Prozesses . . . . . . 104 instruments . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 MarkusHodapp,ChristianLiebig, 2.3.3 Durchführung der Erhebung . . . . . . . . . . . . . 40 KarstenMülleru.WalterBungard 2.3.4 Datenerfassung, Auswertung und Analyse . . . . 48 3.5.1 Allgemeine Wirkung der Mitarbeiterbefragung 104 2.3.5 Sonderfall: Durchführungmultinationaler 3.5.2 Wirkung und Ausgestaltung des Follow-up- Mitarbeiterbefragungen . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Prozesses. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 2.4 Ergebnisrückmeldung und Maßnahmen- ableitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 4 Follow-up-Prozesse konkretgestalten: IngelaJönsu.KarstenMüller Follow-up-Instrumente . . . . . . . . . . . . . . 109 2.4.1 Gestaltungsaspekte der Ergebnisrückmeldung 54 4.1 Mitarbeiterbefragungs-Marketing. . . . . . . . . . 111 2.4.2 Zielgruppen der Rückmeldung. . . . . . . . . . . . 55 KarstenMülleru.TammoStraatmann 2.4.3 Gesamtablauf von Feedbackprozessen. . . . . . . 56 4.1.1 Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 2.4.4 Ergebnisberichte und -verteilung . . . . . . . . . . 58 4.1.2 Product – Mehr als nurMitarbeiter- 2.4.5 Ergebnisinterpretation und -präsentation . . . . 59 befragung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 2.4.6 Workshops, Projektgruppen und Mitarbeiter- 4.1.3 Price – Mehr als nur Kosten . . . . . . . . . . . . . . 113 befragungs-Zirkel zur Maßnahmenableitung. . . 62 4.1.4 Place – Wo und wie soll die Mitarbeiter- befragungdurchgeführt werden?. . . . . . . . . . 114 3 Follow-up-Prozesse gezielt steuern . . . . . . 69 4.1.5 Promotion – Die Wege zum Mitarbeiter . . . . . . 116 3.1 Mitarbeiterbefragungen – und was passiert 4.1.6 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 dann?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 4.2 Training für Führungskräfte . . . . . . . . . . . . . . 120 WalterBungard SabineRacky 3.1.1 Theoretische Vorüberlegungen . . . . . . . . . . . 70 4.2.1 Training zur Planung und Durchführung 3.1.2 Erfahrungen aus der Praxis . . . . . . . . . . . . . . 72 der Mitarbeiterbefragung . . . . . . . . . . . . . . . 121 3.1.3 Defizite bei Führungskräften als zentrale 4.2.2 Training zur Rückmeldung der Ergebnisse Problematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 und Ableitung der Maßnahmen . . . . . . . . . . . 123 3.1.4 MAB als Personal-Entwicklungs-Strategie . . . . . 77 4.2.3 Training zum Controlling. . . . . . . . . . . . . . . . 131 3.2 Sicherung der Nachhaltigkeit von Mitarbeiter- 4.2.4 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 befragungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 4.3 Handlungsimplikatives Reporting. . . . . . . . . . 132 CathrinNiethammeru.KarstenMüller BeateBladowski X Inhaltsverzeichnis 4.3.1 Allgemeine Grundsätze der Ergebnisrück- 5 Firmenbeispiele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 meldung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 5.1 Continental – Fortschrittskontrolle 4.3.2 Aufbau von Ergebnisberichten. . . . . . . . . . . . 133 bei Mitarbeiterbefragungen . . . . . . . . . . . . . 180 4.3.3 Darstellung der Ergebnisberichte . . . . . . . . . . 136 KlemensSchürger 4.3.4 Sonderberichte und -analysen . . . . . . . . . . . . 139 5.1.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 4.3.5 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 5.1.2 Fortschrittskontrolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 4.4 Mitarbeiterbefragungsspezifisches 5.1.3 Change Prozess Pilotbefragung Automotive Benchmarking und Vergleichswerte . . . . . . . . 140 Systems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 KarstenMüller 5.1.4 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 4.4.1 Interpretierbarkeit von Daten – 5.2 Erfolgreiche MAB und Folgeprozesse Ableitung von Maßnahmen. . . . . . . . . . . . . . 140 bei Carl Zeiss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 4.4.2 Begriffsdefinition mitarbeiterbefragungs- Karl-HeinzHessling spezifisches Benchmarking und andere 5.2.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Vergleichswerte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 5.2.2 Mitarbeiterbefragung. . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 4.4.3 MAB-spezifisches Benchmarking 5.2.3 Folgeprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 und allgemeine Durchschnittswerte . . . . . . . . 143 5.2.4 »Lessons learned« . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 4.4.4 Wahl angemessener Vergleichswerte . . . . . . . 145 5.3 Weltweite Mitarbeiterbefragung im Knorr- 4.4.5 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 Bremse Konzern – ein Erfahrungsbericht . . . . . 194 4.5 Das Portfolio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 EvitaRiedlingeru.SylviaFritz VirginiaMadukanya 5.3.1 Der Business Excellence Gedanke . . . . . . . . . . 195 4.5.1 Hintergrund und Einführung in den Portfolio- 5.3.2 Messung von Verbundenheit, Wertehaltung Ansatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 und Rahmenbedingungen im Unternehmen . . 196 4.5.2 Aufbau des Portfolios. . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 5.3.3 Knorr-Bremse und Business Excellence. . . . . . . 197 4.5.3 Varianten des Portfolios . . . . . . . . . . . . . . . . 150 5.3.4 Auf dem Weg zum vollständigen Bottom-up- 4.5.4 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 Ansatz der Follow-up-Phase im Sinne eines 4.6 Linkage Research: Zusammenhangsanalysen kontinuierlichen Verbesserungsbedarfs . . . . . 202 als Ansatzpunkt für Veränderungsprozesse . . . . 155 5.3.5 Ergebnisse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 StefanieWinter 5.4 Einführung einer standardisierten Mitarbeiter- 4.6.1 Problematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 befragung bei der MAN Nutzfahrzeuge AG: 4.6.2 Nutzbare Kennzahlen der organisationalen Erfahrungen mit dem Follow-up Prozess. . . . . . 203 Leistungsfähigkeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 SimoneRauch 4.6.3 Methodische und praktischeProbleme 5.4.1 MAN Nutzfahrzeuge Gruppe . . . . . . . . . . . . . 203 bei der Verknüpfung von Daten . . . . . . . . . . . 157 5.4.2 Historie und strategische Einordnung der MAB 4.6.4 Gestaltungsempfehlungen für die Durch- bei MAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 führung von Linkage Research . . . . . . . . . . . . 162 5.4.3 Die Organisation der MAB 2004 . . . . . . . . . . . 204 4.6.5 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 5.4.4 Durchführung der Befragung . . . . . . . . . . . . 205 4.7 Unterstützung des Follow-ups durch qualitative 5.4.5 Zentrale Ergebnisse der Befragung . . . . . . . . . 205 Verfahren und Daten . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 5.4.6 Rückmeldung der Ergebnisse. . . . . . . . . . . . . 206 StefanieJonas-Klemm 5.4.7 Follow-up-Prozess. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 4.7.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 5.4.8 Sicherung der Nachhaltigkeit. . . . . . . . . . . . . 207 4.7.2 Einsatzmöglichkeitenqualitativer Verfahren 5.4.9 Weiterentwicklung der MAB bei der im Follow-up-Prozess. . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 MAN Nutzfahrzeuge AG . . . . . . . . . . . . . . . . 209 4.7.3 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 4.8 Maßnahmen-Monitoring und -Controlling . . . . 170 Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 MarkusHodapp Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 4.8.1 Monitoring, Controlling und Evaluation . . . . . . 171 Über die Herausgeber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 4.8.2 Ansätze zur Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Quellenverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 4.8.3 Instrumente des Maßnahmen-Monitorings Sachverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 und -Controllings . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 4.8.4 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 XI Verzeichnis der Autorinnen und Autoren Bladowski, Beate Müller, Karsten, Dr. Universität Mannheim, LS Psychologie I Universität Mannheim, LS Psychologie I Schloss Ehrenhof Ost 246, 68131 Mannheim Schloss Ehrenhof Ost 245, 68131 Mannheim [email protected] Bungard, Walter, Prof. Dr. Universität Mannheim, LS Psychologie I Niethammer, Cathrin, Dr. Schloss Ehrenhof Ost 236, 68131 Mannheim Universität Mannheim, LS Psychologie I [email protected] L 15,1-6, 7. OG. Zimmer 710, 68131 Mannheim [email protected] Feinstein, Ingrid Universität Mannheim, LS Psychologie I Racky, Sabine Schloss Ehrenhof Ost 236, 68131 Mannheim Universität Mannheim, LS Psychologie I Schloss Ehrenhof Ost 236, 68131 Mannheim Fritz, Sylvia Knorr-Bremse AG, Corporate Human Resources Rauch, Simone Development, V/PD MAN Nutzfahrzeuge AG, Moosacher Str. 80, 80809 München Personal- und Organisationsentwicklung (PE) Dachauer Straße 667, 80995 München Heßling, Karl-Heinz Carl Zeiss AG, 73446 Oberkochen Riedlinger, Evita Abteilung Public Relations, Gerhard Rösch GmbH Hodapp, Markus Schaffhausenstr.101, 72072 Tübingen Universität Mannheim, LS Psychologie I L 15,1-6, 7. OG. Zimmer 708, 68131 Mannheim Schürger, Klemens Continental Automotive Systems Jöns, Ingela, PD Dr. Sieboldstrasse 19, 90411 Nürnberg Universität Mannheim, LS Psychologie I Schloss Ehrenhof Ost 248, 68131 Mannheim Straatmann, Tammo Universität Mannheim, LS Psychologie I Jonas-Klemm, Stefanie Schloss Ehrenhof Ost 245, 68131 Mannheim Universität Mannheim, LS Psychologie I L 15,1-6, 7. OG. Zimmer 708, 68131 Mannheim Winter, Stefanie, Prof. Dr. Fachhochschule Rosenheim Christian Liebig Hochschulstraße 1, 83024 Rosenheim SAP AG Dietmar-Hopp-Allee 16, 69190 Walldorf Madukanya, Virginia Universität Mannheim, LS Psychologie I Schloss Ehrenhof Ost 247, 68131 Mannheim