La 2e édition de ce manuel bien connu, qui formalise une pratique de la relation d’aide au changement mise au point par les auteurs au cours de leurs nombreuses formations de coachs, offre une version réactualisée de leur modèle, reflet des derniers changements démographiques pour l’accompagnement aux différents âges de la vie, et enrichie, à chaque chapitre, d’un résumé des points-clés. L’ouvrage définit précisément où, quand et comment intervient un coach. Il précise les objectifs d’une relation de coaching, décrit la méthode sur laquelle les auteurs s’appuient et les compétences nécessaires aux coachs. Une fois son cadre d’action posé, il indique comment conduire une relation de coaching dans la pratique et en détaille les différents aspects : le questionnement, les attitudes et techniques d’écoute du coach, les diverses phases de son rôle envers le coaché, la manière de débuter et clore la relation… Utile aux coachs établis comme à ceux souhaitant le devenir, ce manuel met en possession d’un modèle confirmé par une longue pratique. Il intéressera également les prescripteurs (DRH, professionnels de l’outplacement, du bilan de compétences ou du conseil en ressources humaines, etc.) ainsi que les demandeurs de coaching (dirigeants et cadres), soucieux de découvrir comment inscrire cette démarche à fort potentiel dans une gestion efficace du changement. Techniques de développement personnel Manuel de Coaching Champ d’action et pratique 2e édition Bernard Hévin Jane Turner B. HÉVIN J. TURNER Manuel de Coaching Bernard Hévin Jane Turner Manuel de Coaching Champ d’action et pratique www.dunod.com www.intereditions.com 6640940 ISBN 978-2-10-050082-6 BERNARD HÉVIN Psychosociologue, psycho- thérapeute, il intervient dans les organisations en tant que conseil et formateur dans le domaine du développement des relations humaines et accompagne des individus, des groupes, des équipes et des organisations en tant que coach. Il est responsable péda- gogique de la formation au coaching du DÔJÔ. JANE TURNER Psychologue clinicienne, psychothérapeute, elle inter- vient dans les organisations en tant que conseil et formatrice dans le domaine des relations humaines. Coach, elle accom- pagne aussi bien les personnes que les équipes dans leurs évolutions et processus de changement. Tous deux sont membres titu- laires de la Société Française de Coaching (SF Coach) et de l’ICF (International Coach Federation). Ils ont créé à Paris, en 1990, le DÔJÔ, centre de développement personnel et professionnel. 2 e édition Manuel de coaching Hevin-turner1.fm Page I Jeudi, 15. f vrier 2007 3:23 15 http://systemista.blogspot.com/ Hevin-turner1.fm Page II Jeudi, 15. f vrier 2007 3:23 15 Bernard Hévin • Jane Turner Manuel de coaching Champ d’action et pratique 2e édition INTEREDITIONS Hevin-turner1.fm Page III Jeudi, 15. f vrier 2007 3:23 15 http://systemista.blogspot.com/ DES MÊMES AUTEURS Jane Turner, Bernard Hévin, Construire sa vie adulte, 2e édition, 2005. Cahier du bien-être : comment construire sa vie adulte, 2005. Bernard Hévin, Jane Turner, Le nouveau Dico-PNL, 2006. Pratique du coaching, 2006. Jane Turner, La ligne du temps, 2003. © InterEditions - Dunod, Paris, 2004, 2007 ISBN 978 2 10 050082 6 Hevin-turner1.fm Page IV Jeudi, 15. f vrier 2007 3:23 15 V Table des matières Préface de la première édition XI Préface de la deuxième édition XIII Avant-propos de la première édition XVII Avant-propos de la deuxième édition XIX P REMIÈRE PARTIE – Un changement de paradigme pour un monde en mouvement Chapitre 1 I Le coaching, émergence d’une nouvelle profession 3 Un nouveau modèle d’accompagnement 3 Pas besoin d’aller mal pour aller bien 4 Quel sera votre avenir ? 5 Le rôle du coach 6 La certitude dans l’incertitude 7 Chapitre 2 I Sept raisons pour lesquelles nous avons besoin de coachs 11 Aider les adultes à gérer le changement 12 Modéliser de la confiance 14 Identifier nos vraies valeurs et nous apprendre à nous poser les bonnes questions 16 prelim_MCoach2_MD Page V Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 MANUEL DE COACHING VI Aider les entreprises à gérer les changements internes 17 Parrainer la génération suivante 18 Apprendre la coopération et la construction du consensus 18 Utiliser le génie des anciens 19 Chapitre 3 I Qu’est-ce qu’un coach et qu’est-ce que le coaching ? 21 Quelques définitions 22 Qu’est-ce qu’un coach ? 23 Que fait le coach ? 25 Qui a besoin d’un coach ? 26 Le coaching : un complément à la formation 27 Le coaching : un nouvel outil pour la relation d’aide 28 Le coaching d’après Frederic Hudson, notre point de départ 29 Le coaching du Dôjô, notre point d’arrivée 29 Chapitre 4 I Pourquoi se faire coacher ? Les six buts d’une relation de coaching 33 L’enrichissement de la conscience 34 L’apprentissage du développement 35 L’intériorisation des valeurs 35 Les changements de comportements 36 L’excellence et la maîtrise professionnelle 37 L’invention du futur 38 Chapitre 5 I Où interviennent des coachs ? Formes, modes et types de coaching 41 Les quatre formes de coaching 42 Les modes de coaching 46 Le coaching des individus à l’intérieur des systèmes humains 48 Le coaching apporte une vision 53 D EUXIÈME PARTIE – Les compétences requises pour exercer le coaching : deux modèles qui forment un ensemble Deux modèles qui forment un ensemble 60 La fonction des deux modèles dans le coaching 61 prelim_MCoach2_MD Page VI Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 TABLE DES MATIÈRES VII © Dunod – La photocopie non autorisée est un délit Chapitre 6 I La présentation des septs cartes du modèle de coaching du Dôjô 65 Les anciens et les nouveaux principes (carte n° 1) 66 Un changement de problématique culturel : passer des anciens aux nouveaux principes 71 Le cycle de changement (carte n° 2) 77 Les valeurs fondamentales (carte n° 3) 84 Les domaines de vie (carte n° 4) 88 Les âges de la vie (carte n° 5) 92 L’apprentissage à l’âge adulte (carte n° 6) 101 Les aires de conscience (carte n° 7) 105 Les identités de rôle 106 Chapitre 7 I Les compétences spécifiques du coach : la place du modèle « D » et du modèle « R » 111 Observer ; accompagner ; autonomiser 113 Observer 114 Accompagner 116 Autonomiser 117 Chapitre 8 I Le modèle « R » ; acquérir les compétences relationnelles : attitudes et techniques d’écoute 119 Acquérir des compétences relationnelles 120 Les quatre phases d’une action de coaching 120 L’écoute : art ou technique ? 122 Écouter dans le cadre professionnel du coaching 124 L’écoute : une attitude intérieure 126 L’accord avec soi-même : la congruence 128 L’acceptation inconditionnelle 129 L’aspect « technique » de la relation : l’écoute 137 Chapitre 9 I Le cadre général d’une action de coaching : dispositif et règles 151 Le cadre institutionnel 153 La fonction du cadre dans une action de coaching : un double aspect 155 La relation de coaching et les rôles des partenaires 159 prelim_MCoach2_MD Page VII Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 MANUEL DE COACHING VIII Chapitre 10 I Rôles et actions du coach au cours des quatre phases du coaching 161 Phase 1 : tâtonnement 165 Phase 2 : écoute et création du lien et de la coopération 176 Phase 3 : identification et création d’une représentation partagée 180 Phase 4 : clarification : clarifier, finaliser, autonomiser 191 Conclusion sur les rôles du coach 198 T ROISIÈME PARTIE – Applications des modèles ; mener une action de coaching Chapitre 11 I Un coaché à la recherche d’un coach : le premier entretien 209 Structurer le premier entretien 211 Les questions que se pose le coach lors du premier entretien 223 Trouver la demande réelle du sujet ; le « sujet hésitant » ; et encore ? et encore ? 225 Conclusion sur le premier entretien 227 Chapitre 12 I Application des modèles et questionnement 229 Situer le coaché sur les cartes du modèle « D » à l’aide du modèle « R » pour l’accompagner dans la construction de son projet de vie 229 Conclusion en forme de suggestions pratiques 239 Chapitre 13 I Clore une action de coaching ; une fin qui marque un début 241 Une séparation et un début 243 Les scénarios les plus fréquents ; fin et transformation de la relation 245 QUATRIÈME PARTIE – Un métier qui demande réflexion et vigilance Chapitre 14 I Coaching et développement personnel et professionnel 253 Les frontières avec la psychothérapie 253 prelim_MCoach2_MD Page VIII Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 TABLE DES MATIÈRES IX © Dunod – La photocopie non autorisée est un délit Relation de coaching et expression des émotions 257 L’exercice du métier de coach : une pratique exigeante 261 Coaching ou psychothérapie : un faux débat 263 Conclusion I Peindre son rêve 269 Sept cartes pour l’autonomie 270 La construction d’une représentation partagée 271 Construire son projet, c’est peindre un rêve 272 Résumé des chapitres du manuel de coaching 275 Remerciements 295 Bibliographie 297 prelim_MCoach2_MD Page IX Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 prelim_MCoach2_MD Page X Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 XI Préface de la première édition U détour d’une phrase ou d’un mot, un livre choisi sait toujours vous apporter ce que vous attendez, ici et maintenant. La lecture de ce livre n’est pas linéaire, elle s’enrichit de silences et de relectures, de pages notées, de détours et d’arrêts, de travail sur soi, de résonances. Cet ouvrage est l’ami des coachs et des futurs coachs. Attentif et facilitant, il est un parcours marqué de précisions et de fulgurances, de rencontres avec soi et d’enseignements majeurs. Son mode d’emploi est simple, lâcher prise, se laisser accompagner et progressivement découvrir et intégrer le puzzle intelligemment construit par nos auteurs. Chaque coach formé au modèle conçu et enseigné par Bernard Hévin et Jane Turner reconnaîtra sa propre formation et se souviendra des obstacles et des étapes de compréhension qu’il a fallu franchir, du travail sur soi jamais terminé. Chaque lecteur découvrira les futurs chemins de sa formation et l’éthique d’un coaching clairement défendu. Vouloir devenir coach n’est pas une décision anodine mais un choix de vie, de rôle, de valeurs nécessaires pour acquérir les capacités qui construisent la légitimité et la crédibilité de ce remarquable métier. A prelim_MCoach2_MD Page XI Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 MANUEL DE COACHING XII Être congruent, savoir écouter ce que l’autre dit « quand il me dit ce qu’il me dit » est une discipline exigeante. À chaque époque, l’homme a produit le meilleur et le pire et a parfois redécouvert le bon sens des anciens. Si le coaching a toujours existé, une génération de chercheurs et de pédagogues ont su le réinventer ou le réactualiser, en faire un métier adapté à l’évolution de notre société, tourné vers le présent et l’avenir… sans doute visionnaire, enfin centré sur l’homme… et les systèmes. Le coaching n’est pas un phénomène de mode, il est une réponse solide et professionnelle à des attentes clairement identifiées. Le coach n’a pas toutes les réponses, mais il sait offrir les bonnes questions. Facilitateur, il sait accompagner et remotiver les personnes et les équipes, apprendre à penser différemment. Dans une société de changement permanent et de surinformation, il est rassurant de savoir que chacun, dans sa vie personnelle ou profes- sionnelle, peut faire appel à un coach et prendre le temps de se poser les bonnes questions, retrouver ses valeurs individuelles ou collectives et construire son projet. Animer et développer ce vrai métier est une mission passionnante grâce à l’action éclairée et pugnace de nos auteurs qui ont compris la nécessité de concevoir et de transmettre une formation unique, garante d’une pratique professionnelle certifiée. À la lecture de ce livre, vous comprendrez le sens de cette formule souvent évoquée dans les formations du Dôjô : être inconscient-incom- pétent, puis conscient-incompétent, enfin inconscient-compétent. Savoir maîtriser l’art du coaching est en effet un bonheur qui rend congruent, attentif et efficace. Un bonheur que je souhaite à chaque lecteur. Au nom de tous les coachs qu’ils ont formés et qu’ils forment aujourd’hui, je remercie Jane et Bernard d’avoir écrit cet ouvrage et d’être au quotidien les maîtres talentueux et exigeants que nous sommes nombreux à apprécier. Que vous soyez coach, futur coach ou coaché, je vous offre cette première question de coach : Qu’est ce qui vous fait penser que ce livre peut vous aider ? YVES LEBEDEL Directeur de l’Institut Français du coaching prelim_MCoach2_MD Page XII Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 XIII Préface de la deuxième édition L y a peu de temps, alors que j’animais une rencontre en entreprise sur le thème du coaching professionnel, l’un des participants, mi- goguenard mi-sérieux, n’hésita pas à lancer : « Maintenant, des coachs, il y en a à tous les coins de rue. » Et, avec beaucoup d’humour, il se mit à recenser les différentes versions de coaching tous azimuts qu’il avait pu découvrir un peu partout : dans la presse, la publicité, à la radio, dans les supermarchés, à la télévision, etc. La liste non exhaustive était impressionnante. Elle donna lieu à un long et fructueux échange ce jour-là. Pas de doute, le terme de coaching est très à la mode. Beaucoup, y voyant un filon, se ruent sur le nouveau territoire et se déclarent illico coachs de ceci ou de cela, souvent de n’importe quoi… Mais au-delà du terme, il y a une pratique professionnelle spécifique dont l’exercice passe d’abord par une solide formation puis se développe et s’affirme par l’expérience et l’apprentissage permanent. Car le coaching est un art. Il relève certes de techniques, de connais- sances théoriques précises, de savoir-faire appropriés, mais il est aussi, et peut-être surtout, une affaire de style et d’élégance. Au cœur d’une séance, c’est de la qualité de la relation établie par le coach et maintenue I prelim_MCoach2_MD Page XIII Vendredi, 16. février 2007 9:41 09 MANUEL DE COACHING XIV avec le coaché que dépend pour beaucoup la puissance des échanges. C’est à petits pas, dans le cadre particulier d’une séance, dont le coach est garant, que se développe l’accompagnement, ponctué de moments privilégiés, comme autant de superbes découvertes, en route vers le changement. Ce sont à la fois ses compétences techniques et ses qualités person- nelles qui permettent au coach professionnel, agent du changement, d’aider le coaché à trouver ses propres repères, à utiliser toutes ses ressources pour passer à l’action dans la voie de l’autonomie. Et n’est- il pas vrai qu’en tant que système vivant, un être humain se trouve de fait dans une situation d’équilibre précaire, qu’il cherche à le rétablir en s’adaptant à un environnement sans cesse en mouvement ? N’est- il pas alors imaginable qu’un coaching puisse avoir un certain impact sur la vie d’un individu, c’est-à-dire dans ses différents domaines de vie et dans la durée ? Tant dans sa vie professionnelle que personnelle, somme toute. En 2005, j’ai eu le grand honneur de créer le premier DESU (Diplôme d’Études Supérieures Universitaires) de coaching personnel à l’université Paris 8. Les participants à ce cursus viennent d’horizons très différents, la plupart de l’entreprise, d’autres du secteur médical, de la psychologie, du domaine social ou encore du monde artistique. Tous souhaitent intégrer des attitudes, des techniques et des comportements de coachs qui leur permettent d’optimiser leurs compétences relation- nelles dans l’exercice de leur profession. Parmi les intervenants du DESU – tous d’éminents professionnels du coaching –, figurent en bonne place Bernard Hévin et Jane Turner, co-fondateurs de l’école du DÔJÔ. C’est auprès d’eux que j’ai commencé à apprendre mon métier de coach au travers du modèle systémique qu’ils enseignent depuis plusieurs années maintenant et qu’ils théorisent dans cet ouvrage très attendu. Jane et Bernard, pédagogues hors pairs, savent faire partager à leurs stagiaires le réel plaisir et la passion qui les animent à enseigner et à pratiquer le coaching. Leur manuel que vous avez en main est comme un prolongement de ces moments-là. Et pour expliciter sa pratique professionnelle, – ce qui n’est jamais d’une grande évidence –, un coach (le mot déjà ne fait pas un triomphe dans le métier !) se désigne comme pilote du changement, il a intérêt à se munir de cartes pour se positionner lui-même face à l’autre et le prelim_MCoach2_MD Page XIV Vendredi, 16. février 2007 9:41 09