Inauguraldissertation zur Erlangung des Grades eines Doktors der Wirtschafts- und Gesellschaftswissenschaften durch die Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultat der Rheinischen Friedrich-Wilhems-Universitat Bonn Lernkurve und Unternehmungswandel -Individuelle Verhaltenssteuerung von Mitarbeitern im Change Management - von: Peter Baumgart Dekan: Prof. Dr. Helmut Marquardt Berichterstatter: Prof. Dr. Hermann Sabel Prof. Dr. Erwin Pesch Vorgelegt von: Peter Baumgart Goebenstral1e 12 65195 Wiesbaden Tag der mOndlichen PrOfung: 17.07.2001 Peter Baumgart Lernkurve und Unternehmungswandel Individuelle Verhaltenssteuerung von Mitarbeitern im Change Management Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Hermann Sabel Deutscher Universitats-Verlag Die Deutsche Bibliothek -C1P-Einheitsaufnahme Baumgart, Peter: Lernkurve und Unternehmungswandel : individuelle Verhaltenssteuerung von Mitarbeitern im Change Management / Peter Baumgart. Mit einem Geleitw. von Hermann Sabel. -1. AuA .. -Wiesbaden : 01. Univ.-Verl., 2001 (Gabler Edition Wissenschaft) Zugl.: Bonn, Univ., Diss., 2001 ISBN-13: 978-3-8244-7499-8 1 . AuRage November 2001 Aile Rechte vorbehalten © Deutscher Universitats-Verlag GmbH, Wiesbaden, 2001 Lektorat: Ute Wrasmann / Nicole Schweitzer Der Deutsche Universitats-Verlag ist ein Unternehmen der Fachverlagsgruppe BertelsmannSpringer. www.duv.de Das Werk einschlieBlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschutzt. Jede Verwertung auBerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des V~rlages unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fur Vervielfaltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Veraroeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann benutzt werden durften. Gedruckt auf saurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier. ISBN-13: 978-3-8244-7499-8 e-ISBN-13: 978-3-322-83471-3 001: 10.1007/978-3-322-83471-3 Geleitwort Die vie len Prozesse der Veranderung in Firmen und bei FirmenzusammenschlOs sen haben die Bedeutung des Themas des Unternehmenswandels mehr als deutlich gemacht. Zur groBen empirischen Bedeutung des Phanomens kontrastiert die schwache wissenschaftliche Behandlung. Baumgart ist einer der wenigen, der sich an einer wichtigen Schnittstelle mit dieser Problematik beschaftigt und den richtigen Ansatz gewahlt hat, den Wandel Ober das Lernen einzufangen. Er entwickelt dann einen sich immer ausbreitenden Modellapparat, in dem er Mo delle der individuellen Verhaltensanderung auf lerntheoretischer Basis fOr Lernwillige oder Anhangern des Wandels und Lernunwillige entfaltet und in einen sozialen Kon text integriert. Die Umsetzung der Erkenntnisse fordert ein Management by Objectives, dessen Komponenten entfaltet werden. Insoweit hilft die Theorie bei der Anwendung. Wenn auch noch nicht alles Ober den Unternehmungswandel mit der Arbeit gesagt ist, so liefert sie doch einen soliden Grundstein, auf dem weiter gebaut werden kann. Prof. Dr. Hermann Sabel v Vorwort Antoine de Saint-Exupery trifft im Gesprach des kleinen Prinzen mit dem Fuchs die Feststellung: "Die Sprache ist die Quelle der Mi~verstandnisse". Sicher ein Bon mot, welches mit der Alltagserfahrung Zustimmung findet. Mit der Zeit eines zweiten Gedankens gewinnt die Aussage hingegen Paradoxitat - zumindest als Feststellung eines Schriftstellers. In gewisser Weise fOhle ich mich an diese Interpretation aus meiner Schulzeit erinnert, wenn in Literatur und Gesprachen Manager die Schwierig keiten des Unternehmungswandels diskutieren: Die Beschreibung der Mitarbeiterwi derstande ist klar und dezidiert, die Hinterfragung des Sinns des eigenen Handelns unterbleibt jedoch zu haufig. Die Notwendigkeit dessen ist aber mit einer in Autoren, Inhalten und Methodiken hinreichend vielfaltigen Empirie zum Erfolg gro~er Verande rungsvorhaben evident - Obereinstimmend werden Mi~erfolgsquoten von minde stens 30% konstatiert. Angesichts der strategischen Bedeutung der untersuchten Veranderungsvorhaben und des Ausma~es investierter Ressourcen kann dies einen Zustand des Scheiterns beschreiben, als statistische Normalitat hingegen kaum ak zeptabel sein. Nun ist die Verhinderung dessen leicht gefordert, es bedarf hierzu aber natorlich des Verstandnisses der Ursachen und der Formulierung geeigneter Steuerungen, sofern die Ursachen Oberhaupt steuerbar sind. Trennt man die Bewirkung einer Veranderung in Konzeption und Implementierung, so erweist sich dieser Zweiklang in der Problematik als grundsatzlich verschieden: Die Konzeption basiert auf Struktur und Analyse, fOhrt zu einer ekonomischen Vor teilsargumentation und ist aus sich heraus argumentiert. Mit der Implementierung wechselt die Perspektive: Nicht mehr die neutrale ekonomische Problemsicht, son dern die individuelle Frage des "What's in for me?" dominiert. Nun ist vordringlich FOhrung gefordert und damit die Auseinandersetzung mit Menschen und ihrem indi viduellen Wissen, Wollen und Kennen. In letzterem sieht die Forschung konsensual den entscheidenden Ansatzpunkt: Eine signifikante Anzahl von Mitarbeitern werden die Veranderung anfanglich ablehnen und ihre Haltung aktiv oder passiv in Wider standen dokumentieren. Erlangt dies hinreichendes Gewicht, d.h. wird die Umset zung nachhaltig blockiert, dieses dysfunktionale Verhalten nicht sofort ,bestraft', so mit Widerstand zulassig und gelingt es nicht, diese Widerstande aufzulesen, so wer den Unentschlossene nicht zum Mitmachen bewegt und auch anfangliche Anhanger VII mOssen das Projekt bald als gescheitert erachten. So klar die Literatur in der Be schreibung dieses Prozesses ist, so unterschiedlich zeigen sich die vorgeschlagenen Ansatze zur Vermeidung dessen. Letztendlich geht dies zurOck auf unterschiedliche Paradigmen Ober die Beeinfluf1barkeit und Beeinflussung mensch lichen Verhaltens durch Dritte. So reichen die Empfehlungen von ,weichen' Steuerungen der Schaffung eines entsprechenden Klimas der Dringlichkeit hin zu ,harten' Ansatzen des Auflb sens von Widerstandsgruppen durch Versetzung u.a. Mit Blick auf die Gesamtheit und Qualitat der Vorschlage wird aus theoretischer Sicht zu Recht die Forderung er hoben, die Literatur mbge sich von ihrem "atheoretischem Pragmatismus" endlich Ibsen. Die vorliegende Arbeit mbchte hierzu einen Beitrag leisten. Ihre Motivation ent springt den beruflichen Erfahrungen, die mit den obigen einleitenden Satzen inhalt lich zutreffend, aber in ihrer Emotionalitat nur unzureichend erfaf1t sind: Zum Zeit punkt ihrer Verbffentlichung liegen sieben Jahre Berufserfahrung hinter mir, welche nahezu vollstandig, vier Jahre in der Unternehmensberatung, drei Jahre im Mana gement der Lufthansa Cargo, durch die Gestaltung von Unternehmenswandel ge pragt sind. Zu einem guten Stock war die Suche nach theoretischen Auswegen somit immer auch praktische Konfliktbewaltigung. Damit und Ober diese ,eigentherapeuti sche' Wirkung hinaus war die berufsbegleitende Erstellung dieser Arbeit zu einem guten Teil egozentrisch. Ich mbchte sie daher all jenen widmen, die ihre Erstellung mbglich gemacht oder/und ertragen haben. VIII Abstract Die Implementierung unternehmerischen Wandels gilt in der betriebswirtschaftli chen Praxis gemeinhin als schwierig. Die Theorie erkennt diese Schwierigkeiten, liefert jedoch keine konsensuale Empfehlung hinsichtlich eines optimalen Vorgehens. Es bedarf offensichtlich einer Theorie der Implementierung. Ein Baustein hierzu liegt auf der Mikroebene der Unternehmungsdynamik, des einzelnen Mitarbeiters: In breitem Literaturkonsens wird hier festgestellt, da~ Unternehmungswandel die Not wendigkeit individueller Verhaltensanderung impliziert. Gleichsam ubereinstimmend wird die Verhaltensanderung in ihrer Bewirkung als Resultat von Lernprozessen ver standen. Entsprechend bietet die Lerntheorie einen konzeptionellen Zugang fOr diese Problemeingrenzung. Die vorliegende Arbeit setzt hier an: Auf Basis einer formalen lerntheoretischen Modellierung soli die durch den Unter nehmungswandel geforderte Verhaltensanderung als Resultat okonomischer Ver haltensoptimierung des einzelnen Mitarbeiters gefa~t werden. Dies erlaubt die Dis kussion individueller Verhaltenssteuerungen eines Management of Change und nor mative Empfehlungen hinsichtlich ihrer Ausgestaltung. Damit tragt die Arbeit ein mogliches Gerust fOr ein Steuerungskonzept zur Implementierung des Unterneh mungswandels vor. Urn die Lesbarkeit der Arbeit zu verbessern, ist nachfolgend jedern Kapitel ein eigener Abstract vorangestellt. IX I nhaltsverzeich n is Teil1 Motivation der Arbeit 1.1 Wahrnehmungen der Praxis -ein Einstieg in die Thematik 3 1.1.1 Anspruch der nachfolgenden AusfUhrungen 3 1.1.2 Existenz von Unternehmungswandel 3 1.1.3 Relevanz des Wandels 4 1.1.4 Bedarf eines Management des Wandels 6 1.1.5 Steuerungsverstandnis eines Management des Wandels 9 1.2 Definitorische Fassung des Management of Change 10 1.2.1 Vorbemerkungen 10 1.2.2 Inhaltliche Definition des Management of Change 11 1.2.2.1 Semantisch-kompositorischer Ansatz 11 1.2.2.2 Unternehmungen als Betrachtungsgegenstand 12 1.2.2.3 Wandel von Unternehmungen 14 1.2.2.4 Management des Wandels von Unternehmungen 15 1.2.3 Management of Change im Kontext der betriebswirtschaftlichen 16 FOhrungslehre 1.3 Individuelle Verhaltensanderung als Ansatzpunkt 16 1.3.1 'People make it happen' 16 1.3.2 Widerstande 18 1.3.3 Psychologie der Widerstande 21 1.3.4 Lernen als Bezugspunkt des Wandels 23 1.4 Ein lerntheoretisches Grundgerust der Modellierung 24 1.4.1 Lerndefinitionen in der Literatur 24 1.4.2 Lerndefinition in dieser Arbeit 26 1.4.3 Der 6konomische Wert des Lernens 26 1.4.4 Allgemeine Empirie und Theorie der Lernkurve 27 1.4.5 Lernrate als quantitativer Ausdruck des Lernens 29 1.4.6 Ein erster Entwurf der konzeptionellen Grundlage dieser Arbeit 31 XI 1.5 Lernkurven im Kontext des Management of Change 32 1.5.1 Die Transferlernkurven von Goch/French 32 1.5.2 Bedeutung der Transferlernkurven fOr diese Arbeit 34 1.6 Zielsetzung der Arbeit 36 Teil2 Grundzuge der Modellkonzeption 37 2.1 MaR des Change 39 2.1.1 Notwendigkeit 39 2.1.2 Ausgestaltung in dieser Arbeit 39 2.1.3 Implikationen 41 2.2 Mathematische Problemstruktur 45 2.2.1 Determination des Zielerreichungsgrads 45 2.2.2 Prinzipal-Agent-Relation 48 2.2.3 Mathematischer Problemzugang: Modellierung als Stackelberg- 50 Spiel 2.3 Verhaltenskonzeption des Stackeiberg-Foigers 52 2.3.1 Konzeption der Verhaltensbasis: Nutzenfunktion des Stackelberg- 52 Foigers 2.3.2 Konzeption des Verhaltens: Steuerungen des Stackeiberg-Foigers 55 2.3.3 Implikationen fOr das Verstandnis der Lernrate 56 2.3.4 Implikationen fOr das Verstandnis der Zeit 58 2.4 Verhaltenskonzeption des Stackelberg-Fuhrers (I) 59 2.4.1 Konzeption der Verhaltensbasis des Stackelberg-Fuhrers 59 2.4.2 Konzeption des Verhaltensziels: Pfadpraferenz des Stackelberg- 61 Fuhrers 2.4.3 Konzeption des Verhaltens: Steuerungen des Stackelberg- 63 Fuhrers 2.5 Verhaltenskonzeption des Stackelberg-Fuhrers (II) 68 2.5.1 Determinanten mensch lichen Verhaltens 68 2.5.2 Veranderung menschlichen Verhaltens 69 2.5.2.1 Klassische Ansatze: S bewirkt R 69 XII