azienda moderna n. 429 la prima collana di management in Italia I lettori che desiderano essere informati sui libri e le riviste da noi pubblicate possono consultare il nostro sito Internet: www.francoangeli.it o scrivere, inviando il loro indirizzo a: "FrancoAngeli, viale Monza 106, 20127 Milano" MASSIMO BRUSCAGLIONI STEFANO GHENO IL GUSTO DEL POTERE EMPOWERMENT DI PERSONE ED AZIENDA FrancoAngeli 3° edizione. Copyright © 2000, 2002 by FrancoAngeli s.r.1., Milano, Italy Ristampa Anno 4 5 6 2007 2008 2009 È vietata la riproduzione, anche parziale, effettuata a qualsiasi titolo, eccetto quella ad uso personale. Quest'ultima è consentita nel limite massimo del 15% delle pagine dell'opera, anche se effettuata in più volte, e alla condizione che vengano pagati i compensi stabiliti dall'art. 2 della legge vigente. Ogni fotocopia che eviti l'acquisto di un libro è illecita ed è severamente punita. Chiunque fotocopia un libro, chi mette a disposizione i mezzi per farlo, chi comunque favorisce questa pratica commette un reato e opera ai danni della cultura. Stampa: Tipomonza, via Merano 18, Milano. Indice A coloro che non smettono di cercare pag. Il 1. Per cominciare » 13 1.La parola empowerment » 13 2.Empowerment è una moda » 16 3.Perché empowerment oggi » 16 4.Gratitudine a molte persone, aziende, istituzioni, Risfor » 18 5. Indice ragionato » 21 6. Qualche precauzione e avvertenza » 22 2. Empowerment organizzativo e psicologico 25 1.L'approccio dell'empowerment nell'impresa 25 2.Storia, autori, categorie psicologiche che portano all 'empowerment 32 3. L'essenza dell'empowerment come rapporto di 2° livello 40 3. Piacere di lavorare 44 1. Nuovo lavoro e nuova cultura del lavoro 44 1.1. Riconoscimento della natura primaria del lavoro come attività generativa 45 1.2. La nuova razionalità trasparente del funzionamento aziendale in quanto orientato al cliente 45 1.3. Il lavoratore meno "dipendente" e più "adulto"; il nuovo contratto basato sulla responsabilità 46 1.4. Dalle resistenze al gradimento dell'innovazione continua 47 1.5. Stress, ma anche gratificazione per la richiesta di crescenti prestazioni eccellenti 48 2. L'organi7zazione dell'impresa, tra ragione ed emozione 50 4. Il processo operativo di apertura di nuove possibilità: self empowerment .» 56 1. L'apertura di nuove possibilità: essenza del potere e dell'empo- 5 werment pag. 57 2.Preghiera al lettore: esemplificare una nuova possibilità desiderata 58 3.Le fasi operative del processo di self empowerment 61 3.1. La fase dell'emergere e del chiarirsi di un nuovo desiderio 61 3.2. Fase di costruzione di una nuova pensabilità 63 3.3. Fase dell'apertura della nuova possibilità operativa 66 5. Esercizi di potere » 71 1.Il potere personale » 71 2.Esercizi di potere » 73 2.1. Il desiderio fermo » 73 2.2. Se il desiderio non c'è » 75 2.2.1. La rivisitazione del passato » 75 2.2.2. Il balzo nel futuro » 76 2.2.3. Lo Z.B.B. » 76 2.2.4. La margherita delle possibilità ». 77 2.3. Altri brevi autotest » 80 3. Principi operativi orientativi » 80 6. Empowerizzare l'impresa 83 1.Utilizzi applicativi 83 1.1. Uso dell'approccio empowerment per lo sviluppo delle persone e della cultura organizzativa 84 1.2. Uso dell'empowerment a supporto dei processi educativi 86 1.3. Intervento organizzativo di empowerment 87 1.4. Empowerment ispiratore del modello di funzionamento organizzativo 89 2.Modelli e tipi di empowerment 90 2.1. Empowerment di gruppo 94 2.2. Empowerment organizzativo 95 2.2.1. Salti di qualità e discontinuità organizzative, con un forte coinvolgimento delle risorse 95 2.2.2. Management by vision e carte dei valori 96 2.2.3. Percorsi di sviluppo individualizzato 97 2.3. Empowerment di comunità 97 7. Formazione incisiva ». 98 1. Apprendimento come potenziamento: la progettazione quadricomponenziale della formazione 99 1.1. Formazione orientamento 100 1.2. Formazione competenza pag. 101 1.3. Formazione elaborazione 102 1.4. Formazione azione 103 6 2. Incisività nell'operatività del formatore » 105 2.1 Analisi dei bisogni ma anche dei desideri » 105 2.2. Verifica dei passaggi cruciali e contributo alla valutazione dei risultati » 107 2.2.1. I manager valutano la formazione come supporto alla realizzazione della visione » 107 2.2.2. La metodologia dei passaggi cruciali nella valutazione della formazione fatta dai formatori » 108 2.3. Il contratto psicologico d'aula del formatore empowering » 109 3. La comunicazione generativa » 110 3.1. "Provocazioni" orientate alla comunicazione generativa » 113 3.2. Suggerimenti operativi tra chi vuole facilitare la comunicazione generativa: il periodo di passaggio della "comunicazione incisiva" » 115 8. Rendere incisivo il colloquio di counseling » 118 1. Orientamenti operativi su ciascuna fase del colloquio » 121 1.1. Fase dell'emergere e del chiarirsi di un nuovo desiderio » 122 1.2. Fase di costruzione di una nuova pensabilità positiva » 124 1.3. Fase della trasformazione da pensabilità a possibilità » 127 1.3.1. Elaborazione interna » 127 1.3.2. Risorse esterne » 129 1.3.3. Sperimentazione » 130 2. Indicatori per la misurazione dei risultati di empowerment nell'orientamento tramite counseling » 132 2.1. L'orientamento come processo di elaborazione della "configurazione delle possibilità" della persona » 132 2.2. Esempi di indicatori per la misurazione dei risultati immediati "alla fine" dell'intervento d'orientamento » 135 2.3. Esempi di indicatori per la misurazione dei risultati nel "durante" dell'intervento d'orientamento » 136 2.3.1. Sub-processo di apertura di nuova "pensabilità positiva" (visioning) » 137 2.3.2. Sub-processo di mobilitazione ed acquisizione risorse » 138 2.3.3. Sub-processo di depotenziamento (specifico ed applicativo) di problematichestoriche soggettive della persona interessata » 138 2.3.4. Sub-processo della sperimentazione » 140 9. Andare oltre: la scala dei desideri » 141 1. Bisogni e desideri » 142 1.1. A cosa serve saper distinguere tra bisogni e desideri e saper 7 valorizzare questi ultimi pag. 145 1.2. Suggerimenti d'uso, della differenziazione bisogno-deside- rio per gli operatori delle professioni aiuto alle persone » 146 1.3. Proposte di ricerca » 146 2.La scala dei desideri » 146 2.1. Esempio applicativo di scala dei desideri » 148 3.Tempo per desiderare, desiderare per avere tempo » 150 3.1. Come liberarsi dalla schiavitù del tempo » 152 3.2. Come godere (o come rovinarsi) la vita e il tempo, con le stesse cose » 153 10. Percorsi e leve per il cambiamento » 156 1.Cambiamento quale e cambiamento come » 156 2.Cinque tipi di percorsi e metodi di cambiamento » 160 2.1. Processo "drastico" del cambiamento » 160 2.1.1. Caratteristiche defmitorie » 160 2.1.2. Esempi di processo "drastico" » 162 2.1.3. Principali pregi e difetti del processo "drastico- forzato" » 163 2.1.4. Tipologia degli innovatori » 163 2.2. Processo "armonico" del cambiamento » 164 2.2.1. Caratteristiche defmitorie » 164 2.2.2. Esempi di processo "armonico" » 165 2.2.3. Sintesi di pregi e limiti » 165 2.2.4. Tipologia degli innovatori » 166 2.3. Processo del cambiamento del tipo "creazione del nuovo polo" » 166 2.3.1. Fasi del processo di cambiamento del "terzo tipo", ovvero della creazione di nuovo polo, ovvero di tipo grattacielo-fattoria » 166 2.3.2. Caratteristiche definitone » 169 2.3.3. Altri esempi di processo di cambiamento per creazione di nuovo polo » 170 2.3.4. Vantaggi e costi del cambiamento del terzo tipo » 171 2.3.5. Tipologia di protagonisti e funzioni » 171 2.4. Processo "strumentante" del cambiamento » 172 2.4.1. Introduzione: ciò che sembra non servire, e poi invece... » 172 2.4.2. Caratteristiche defmitorie del modello "strumentante" del cambiamento » 174 2.4.3. Esempi » 174 2.5. Processo "possibilitante" del cambiamento » 175 2.5.1. La sequenza con cui l'iniziale possibilitazione può poi diventare cambiamento, anche rapidamente » 176 8