FİRMALARDA ÇOK BOYUTLU PERFORMANS DEĞERLEME YAKLAŞIMLARI: KAVRAMSAL BİR ÇERÇEVE “Multi-Dimensional Performance Measurement Approaches in Firms: A Conceptual Framework” Cemal ELİTAŞ* Veysel AĞCA** ÖZET Firma performansının bütününü değerlemeye yönelik geçmişten günümüze sürekli gelişen ve değişen pek çok performans değerleme yaklaşımı geliştirilmiştir. Bugüne kadar kullanılan ve halen de kullanılmakta olan sadece finansal göstergelere dayalı değerlemenin firma performansını ölçmede yetersiz kaldığı görülmektedir. Firmalarda finansal göstergelere dayalı performans değerlemenin eksik yönlerinin fark edilmesi, örgütsel performansın değerlendirilmesinde çok boyutlu performans değerleme yaklaşımlarının ortaya çıkmasına neden olmuştur. Çok boyutlu performans değerleme yaklaşımları, firma faaliyetlerinin tüm boyutlarıyla değerlendirilmesini sağlamaktadır. Bu yaklaşımlar, müşteriler, kalite, kârlılık, insan kaynakları, yenilik, esneklik gibi öncelikli yönetim değerlerini destekleyen geniş çaplı performans göstergelerini kullanmaktadır. Bu çalışmanın amacı, 1990’lardan sonra geliştirilen çok boyutlu performans değerleme yaklaşımlarını kavramsal bir çerçevede ele alarak farklı işletme bilim dallarında özellikle muhasebe biliminde nasıl kullanılabileceği üzerine değerlendirmelerde bulunmaktır. Bu kapsamda Lynch-Cross Performans Piramidi, Balanced Scorecard (Dengeli Ölçüm Kartı Değerleme), Paydaş Temelli Performans Değerleme (The Stakeholder Card ) ve Performans Prizması yaklaşımları bütün boyutları ile incelenecektir. Anahtar Kelimeler: Performans, Performans Değerleme, Finansal Performans Göstergeleri, Performans Piramidi, Dengeli Ölçüm Kartı Tekniği, Paydaş Temelli Performans Değerleme, Performans Prizması. * Yrd. Doç. Dr.; Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F., İşletme Bölümü, 03200 AFYONKARAHİSAR, ([email protected]). ** Yrd. Doç. Dr.; Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F., İşletme Bölümü, 03200 AFYONKARAHİSAR, ([email protected]). 344 Sosyal Bilimler Dergisi ABSTRACT Many performance evaluation approaches heve been developed and modified to measure all the aspects of the firm performance so far. Evaluating firm performance based on only financial measures which have been used in the past and present, is seen insufficient now. Because of the deficienties of the evaluation approaches based on financial measures, multi- dimensional approaches have been developed to measure organizational performance. Multi-dimensional performance evaluation approaches provide measures to evaluate all the dimension of activities the in firms. These approaches use large scale measures supporting management values that have priority such as customers, quality, profitabilty, human resources, innovation and flexibility. The aim of this study is to discuss mülti- dimensional performance approaches in a conceptial framework developed after 1990 and determine how they are going to be used in various business administration fields especially in accounting . In this context Lynch-Cross Performance Pyramid, Balanced Scorecard, The Stakeholder Card and Performance Prism have been axamined as multi dimensional performance evaluation approaches. Key Words: Performance, Performance Evaluation, Financial Performance Measures, Lynch-Cross Performance Pyramid, Balanced Scorecard, The Stakeholder Card and Performance Prism. *** I. GİRİŞ Firmalardaki performans değerlemeye yönelik anlayış ve yaklaşımlar geçmişten günümüze sürekli gelişen ve değişen dinamik bir süreç olarak gerçekleşmektedir. Bu süreç içinde önemini kaybeden, yeni ortaya konan, daha fazla önem kazanan performans anlayışlarının ortaya çıktığı görülmektedir. Kısaca bu gelişim süreci en düşük maliyette, en çok üretim ve yüksek kârı hedefleyen geleneksel yönetim anlayışından, günümüzün rekabet koşullarının gereği olarak müşteri tatmin, çalışanların tatmin, kalite, yenilik vb. çok farklı performans ölçülerine ağırlık veren anlayışlara geçiş olarak ifade edilmektedir (Akal, 1988: 5). Firmalar, artan rekabet ve değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmek için, performans göstergelerini yeniden değerlendirmektedirler. Günümüzde sadece finansal göstergelere (ölçütlere) dayalı performans ölçümleri, işletmelerin performansını değerlendirmede yeterli görülmemektedir. Özellikle maliyet muhasebesinde Cemal ELİTAŞ - Veysel AĞCA 345 son dönemlerde Dengeli Ölçüm Kartı Tekniği (Balanced Scorecard) uygulamaları dikkat çekici niteliktedir. Bu alanda yapılan çalışmalar, sadece finansal göstergelere dayalı olan performans ölçümlerinin, işletmeler için önemli olan faktörlerin ölçülmesinde yetersiz kaldıklarını ortaya koymuştur (Yüksel, 2002: 85). Bu nedenle, firmaların performans ölçümlerinde finansal göstergelerle birlikte finansal olmayan göstergeleri de kullanmaları gerekmektedir. Geleneksel performans değerleme yöntemleri tek boyutlu olup finansal göstergeler ağırlıklı olarak kullanılmaktadır. Finansal ölçümlerin sağladığı katkılar da dinamik çevre koşullarında yetersiz kalmaktadır. Geleneksel performans yönetim sisteminde denetlenen birimler; departmanlar ve çalışanlar bazında sınırlı kalmakta, müşteriler dikkate alınmamaktadır (Sarıaltın, 2003: 20). Geleneksel ölçüm sistemlerinin tüm bölümlerde kullanılan önceden belirlenmiş standart biçimi, esnekliğe imkan vermemekte ve her bölümün kendine ait önceliklerini ortadan kaldırmaktadır (Yüksel, 2003: 86-88). Diğer taraftan geleneksel sistemlerde, ölçüm ve raporlar ortaklara yönelik gerçekleştirildiği için çalışanlar, tedarikçiler, devlet, kredi verenler ve endüstri gibi diğer menfaat grupları dikkate alınmamaktadır. Finansal performans ölçüleri, işletme bazında performans kriterleridir, bu nedenle, işletmenin faaliyette bulunduğu endüstri bazında kriterler dikkate alınmamaktadır (Kaygusuz, 2005: 83-84). Geleneksel performans değerleme sistemlerinin bu yetersizliklerini ve eksikliklerini gidermeye yönelik olarak çok boyutlu performans değerleme yaklaşımları geliştirilmeye başlanmıştır. Bu çalışmanın amacı, geleneksel performans değerleme yaklaşımların eksiklikleri ve günümüz koşulları karşısında yetersizlikleri nedeniyle 1990’lardan sonra çeşitli akademisyen ve araştırmacılar tarafından geliştirilen çok boyutlu performans değerleme yaklaşımlarını kavramsal bir çerçevede ele almaktır. Çalışmada öncelikle firma düzeyinde performans, performans yönetimi, performans ölçme ve değerleme konularına temas edilmektedir. Daha sonra çok boyutlu performans değerleme yaklaşımlarının önemi vurgulanarak bu yaklaşımlardan Lynch-Cross Performans Piramidi, Balanced Scorecard (Dengeli Ölçüm Kartı Tekniği), Paydaş Temelli Performans Değerleme (The Stakeholder Card ) ve Performans Prizması yaklaşımları bütün boyutları ile incelenecektir. Bu yaklaşımlarda önemi vurgulanan performans ölçme ve değerleme boyutlarından yola çıkılarak 346 Sosyal Bilimler Dergisi bütün boyutların yer aldığı bir tablo oluşturulacaktır. Bu tablonun, günümüze kadar geliştirilmiş olan bu çok boyutlu performans değerleme yaklaşımlarını bir arada görülmesi ve aralarında karşılaştırma yapmaya olanak vermesi bakımından yararlı olacağı düşünülmektedir. Günümüzde organizasyonların amaçları genellikle, yüksek verimlilik, etkinlik, kâr maksimizasyonu, maliyet minimizasyonu, müşteri memnuniyeti, büyüme, saygınlık, çalışma yaşamının kalitesi gibi performans göstergeleri ile ifade edilmektedir. (Barutçugil, 2002: 12; Akal, 1988: 15- 42). Bu amaçları bir arada ve yüksek düzeyde gerçekleştirmiş bir organizasyon yüksek performanslı organizasyon olarak tanımlanmaktadır (Barutçugil, 2002: 12). Yüksek performanslı firmalar, doğru işleri doğru şekilde yapan firmalardır. Müşterilerinin istedikleri ürün ve hizmetleri daha yüksek kalitede ve daha düşük maliyetle üretirler. Bu firmalarda başlatılan yeni girişimlerin getirisi daha kısa sürede ve daha yüksek oranlarda gerçekleşmektedir. Müşterilerinin, çalışanlarının ve ortaklarının beklentilerini karşılayacak veya aşacak şekilde katma değer yaratırlar. Bu organizasyonların kendisine yeten ve kendini geliştiren bir yapısı ve işleyişi vardır. Çalışanlarına, ortaklarına, yöneticilerine ve müşterilerine ilgi çekici imkanlar ve avantajlar yaratmaktadırlar (Barutçugil, 2002: 25-26). Bir firmanın yürüttüğü faaliyetlerde, hedeflenen sonuçlara ulaşıp ulaşmadığı, hizmetlerinin verimli, etkin ve karlı bir düzeyde gerçekleşip gerçekleşmediği konularının değerlendirilmesinde performans ölçümü önemli bir yönetim aracı olarak işlev görmektedir (Sayıştay, 2003: 9). İşletmelerin ileriye yönelik oluşturdukları bütçeler bu noktada çok da doğru bir örnek oluşturmaktadır. Bilindiği üzere yönetimin temel işlevlerinden ilki planlamadır. Planlamanın bulunmadığı bir yönetim düşünülemeyeceği gibi, plansız çalışan bir örgütte düşünülemez. Rakamlarla ifade edilmiş düzenli hareket planları bütçe olarak isimlendirilmekte olup, bütçe en önemli planlama araçlarının başında yer almaktadır (Büyükmirza, 2006: 663-665). Yönetimin performans ölçümünden elde edilen bilgi “hedefimiz nedir?”, “arzuladığımız ve elde ettiğimiz sonuçlar nelerdir?”, “başarılı olduğumuzu nasıl anlarız?”, “bu başarıları nasıl elde ediyoruz?” ve “ürettiğimiz mal ve hizmetler paydaşlarımızı ne ölçüde tatmin etmektedir?” gibi soruların cevabını arayan yöneticilere, yapacakları değerlendirmelerde yardımcı olmaktadır (Sayıştay, 2003: 9). Cemal ELİTAŞ - Veysel AĞCA 347 II. PERFORMANS VE PERFORMANS YÖNETİMİ Meyer ve Gupa (1994) performansın ne olduğu konusunda ciddi görüş ayrılıkları olduğunu ve performans göstergelerindeki kutuplaşmanın performans paradoksuna yol açtığını dolayısıyla da performansın ne olduğunu tam olarak bilmeden organizasyonel denetimin devam ettiğini belirtmektedirler. Diğer taraftan bir kısım performans otoritelerinin de performansla ilgili belirgin tanımlamalarda bulundukları görülmektedir. Bu tanımlarda performans, hedeflere ulaşmada belirleyici olan çıktıların ve çıktıların üretiminde kullanılan kaynakların ölçülmesi; belirlenen bir amaca ulaşma düzeyi; amaçlı bir faaliyetin verimliliği ve etkililiği olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca etkililik, verimlilik, kalite, çalışma hayatının kalitesi, yenilik, karlılık gibi bazı performans göstergeleri arasındaki karmaşık karşılıklı bir ilişki olarak tanımlamaktadırlar. Performansı, bu tanımlardan yola çıkarak herhangi bir faaliyet sonucunda ortaya çıkan çıktıyı ya da elde edileni nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavram olarak tanımlayabiliriz (Akal, 1998: ). Performans yönetim süreci, firmanın organizasyonel ve fonksiyonel stratejilerinin ve amaçlarının performansıyla uyum halinde yönetildiği bir süreçtir. Bu sürecin hedefinin, proaktif bir kontrol sistemi sağlayarak firmadaki organizasyonel ve fonksiyonel stratejilerin firmadaki tüm süreçlere, faaliyetlere, işlere ve çalışanlara yayılmasını sağlamak ve daha sonra da geri bildirim elde etmek olduğu ifade edilmektedir. Elde edilen bu geri bildirimin de en uygun yönetsel kararların alınmasında kullanılması tavsiye edilmektedir. Aslında firmalardaki performans yönetimi süreci bir organizasyonun performansını yönetmede farklı sistemleri nasıl kullanabileceğini de tanımlamaktadır. Bu sistemler, oluşturulan stratejilerin yayılımını ve yeniden gözden geçirilmesini, yönetim muhasebesini (finansal performans ölçütlerini), amaçlara yönelik yönetim anlayışını, formal ve informal finansal olmayan performans ölçütlerini, ödüllendirme sistemlerini, personel değerlemeyi ve yeniden gözden geçirmeyi içermekte ve yalnızca bunlarla sınırlı kalmamaktadır. Performans yönetim sürecinin merkezinde iyi bir yayılım ve geribildirim sağlayan bilgi sistemi yer almaktadır. Bu bilgi sistemi aslında performans ölçüm sistemidir. Bu sistem, yukarıda ifade edilen tüm sistemlerden gelen ilgili bilgiyi bütünleştirmektedir. Bu bağlamda bütünleşme, performans ölçüm sisteminin karar verme ve kontrol süreçlerini 348 Sosyal Bilimler Dergisi kolaylaştırmak için geri bildirim almaya olanak verecek düzenli bir çerçeve sunduğu gibi, işletmenin stratejik ve taktiksel hedeflerinin doğru yayılımını da sağlamaktadır. (Bititci vd., 1997: 524). Firmalardaki performans ölçüm sistemi, yukarıda ifade edilen hedeflere ulaşmada etkili olabilmesi için organizasyon yapısını, organizasyon süreçlerini, işlevlerini ve bunlar arasındaki ilişkileri göz önüne aldığı gibi, firmayla ilgili stratejik ve çevresel faktörleri de dikkate almaktadır. Benzer biçimde firmadaki performans yönetim sürecinin etkililiği de performans ölçüm sistemlerinin kullanımına dayanmaktadır. Bu bağlamda performans ölçüm sisteminin işletme performansının yönetiminde nasıl kullanıldığı performans yönetim sürecinin etkililiğinde belirleyici olmaktadır. Performans yönetimi sürecinde organizasyon kültürü, davranışsal konular ve tutumlar gibi yumuşak (soft) faktörlerin yanında raporlama biçimleri, sorumluluklar ve bilişim teknolojisinin kullanımı gibi katı (hard) faktörler de dikkate alınmaktadır. Bu bağlamda performans ölçüm sisteminin yapısı ve çeşitli unsurların düzenlenişi performans yönetim sürecinin verimliliğinde ve etkililiğinde kritik bir rol üstlenmektedir (Bititci vd., 1997: 525). Performans yönetimi literatüründe; performans ölçümü konusu, pek çok disiplinden gelen araştırmacılar tarafından farklı biçimlerde ele alınmıştır. Neely (1999) bir çalışmasında çeşitli yazarlar tarafından performans ölçümü konusunun ele alındığı başlıca disiplinleri sayarken en önce, muhasebe, sonra ise, stratejik yönetim, insan kaynakları yönetimi, üretim yönetimi, pazarlama ve örgütsel davranış olarak tespit etmiştir. Firma performans ölçümü konusunun işletme yönetimiyle ilgili çeşitli boyutlara sahip olması nedeniyle konunun farklı disiplinler tarafından kendi bakış açılarına ve yaklaşımlarına göre incelendiği görülmektedir. Firma performansı ölçümü konusu her ne kadar farklı disiplinler tarafından farklı yaklaşımlarla incelense de tüm disiplinlerde temelde iki sorunun cevabının araştırıldığı görülmektedir. Bunlardan biri organizasyonel performansın belirleyicilerin ne olduğuna ilişkin; diğeri de performansın nasıl ölçülebileceğine ilişkindir (Neely, 1999: 221). Performans ölçümü; firmanın performans düzeyinin belirlenmesi, yani kurumun faaliyetlerinde ve kaynak kullanımında ekonomiklik, etkenlik, Cemal ELİTAŞ - Veysel AĞCA 349 verimlilik vb. ilkelere ne düzeyde ulaşılabildiğinin ölçülmesi, sorunların tespiti ve iyileştirme için gerekli önlemlerin alınmasına temel teşkil eden bir yaklaşımdır. Firmalardaki performansın sistematik olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun için öncelikle amaçların ve uygun performans göstergelerinin ve standartlarının karşılaştırmaya dayalı objektif bir değerlendirmeye imkan verecek şekilde belirlenmesi, bunlarla ilgili verilerin toplanması ve bu verilerle ölçme işlemlerinin yapılması gerekmektedir. Performans ölçümleri, performans geliştirmeye yönelik amaçlara ulaşmak için önceden belirlenen performans belirleyicilerine veya göstergelerine göre, firmanın kendi içinde gerçekleştirdiği sonuçları ölçmek için kullanılan yöntemlerdir (Akal, 1998: ). Firmalardaki performans ölçümü bir yönüyle giderek yaygın olarak kullanılan bir yönetim aracıdır; diğer yönüyle de firmanın paydaşlarına hesap verme sorumluluğunun önemli araçlarından birini oluşturmaktadır. Bu nedenle performans ölçümü sonucunda elde edilen sonuçların firmanın daha etkin biçimde yönetilmesine ve firma dışına hesap verme sorumluluğu çerçevesinde oluşturulan raporlamaya yardımcı olmaktadır. Bu bağlamda, firma performansının etkin şekilde yönetilebilmesinde performans göstergelerinin tespit edilmesi önemli bir rol oynamaktadır. Göstergeler firma faaliyetinin değişik yönlerini ölçen doğrudan ölçüler arasındaki ilişkiden türetilmekte ve bir dizin, bir oran, birim başına bir ölçü şeklinde veya bir başka karşılaştırma şeklinde ifade edilmektedir (Sayıştay, 2003: 12- 13). Örneğin, bir firma tarafından sunulan hizmetin kalitesinin sağladığı tatmin düzeyi veya firmalardaki karlılık ve büyümeyle ilgili oranlar gibi. III. FİRMALARDA ÇOK BOYUTLU PERFORMANS DEĞERLEME YAKLAŞIMLARI Günümüzde gerek firma yöneticileri gerekse akademisyenler yaşanan yoğun rekabet koşullarında yönetimin beklenti ve gereksinimlerini tam olarak karşılayabilen bir performans ölçüm sisteminin olmadığını fark etmişlerdir. Gerçekten de pek çok firmanın sadece finansal tabanlı performans ölçüm sistemlerini kullanması, kısa dönemli performans göstergelerine bağlı kalmaları ve firma performansını etkileyen faktörler arasındaki dengeleri kuramamaları bu alandaki temel eleştiri konuları 350 Sosyal Bilimler Dergisi arasında yer almaktadır (Özbirecikli ve Ölçer, 2002: 2). Geleneksel performans ölçüm sistemlerinin kullanıldığı firmalarda karşılaşılan bu tür sorunların üstesinden gelinmesine yardımcı olmak için literatürde çok boyutlu performans ölçüm sistemlerinin geliştirildiği görülmektedir. Bazı araştırmacılar, firmalardaki performansın çok boyutlu olmasından dolayı onun çok boyutlu olarak ölçülmesi gerektiğini ileri sürmektedirler. Bu çok boyutlu performans ölçüm yaklaşımlarından başlıcaları; - 1990’lı yılların başına Lynch ve Cross tarafından geliştirilen “performans piramidi” (Performance Pyramid) yaklaşımı, - Yine 1990’lı yılların başlarında Kaplan ve Norton tarafından geliştirilen “Dengeli Ölçüm Kartı Tekniği” veya “Dengeli Performans Değerleme Tablosu” (Balanced Scorecard) olarak ifade edilen yaklaşım, - Atkinson vd. (1997) tarafından firmadaki paydaşları temel alan “Sorumluluk Temelli Yaklaşım”(Accountability Scorecard) veya (A Stakeholder Approach) olarak ifade edilen yaklaşım ve - Neely vd. (2001) tarafından geliştirilen ve firmadaki paydaşların tatmini ve firmaya yapacakları katkıları temel alan“Performans Prizması” (Performance Prism) yaklaşımıdır. III.1.LYNCH-CROSS PERFORMANS PİRAMİDİ Çok boyutlu performans değerleme yaklaşımlarından ilk geliştirilen yaklaşımların başında Performans Piramidi gelmektedir. Lynch-Cross(1991) tarafından geliştirilen pramit yaklaşımı; şirket, işletme, operasyon sistemi ve iş birimi düzeylerindeki genel göstergeleri tanımlamaktadır. Yaklaşıma göre,, firmadaki performansın sonuç ve süreçlerini ortaya koyan iki boyutu bulunmaktadır. Buna göre organizasyonun “ne elde edeceği” ve “nasıl elde edeceği” sorularına cevap alınabilmektedir. Performans Piramidinde sol taraf dış müşteri odaklı ölçüleri gösterirken, piramidin sağ tarafı da şirket odaklı içsel ölçüleri göstermektedir. Cemal ELİTAŞ - Veysel AĞCA 351 Şekil 1: Performans Piramidi Kaynak: Barutçugil, 2002: 15. Şekil 1’de görüldüğü gibi organizasyonu tanımlayan performans piramidinin tepesinde şirket vizyonu ve misyonu yer almaktadır. Bu düzeyde, genel anlamda organizasyonda elde edilmek istenen sonuçların neler olduğuna ve bu sonuçların nasıl ölçüleceğine karar verilmektedir. İşletme birimi düzeyinde kullanılan göstergeler (pazar, finans) pazar performansını ve finansal performansı ölçen ticari ve mali ölçüleri içermektedir. Finansal ölçülere kâr, nakit akımı, bilanço ve gelir tablosu, pazarla ilgili ölçülere pazar payı, toplam satışlar, ürünlerin toplam satış içindeki payları, son bir yıl içinde pazara sunulan yeni ürünlerin toplam satışlar içindeki payı gibi ölçüler örnek olarak verilmektedir. Şekil 1’de görülen piramitte aşağıya doğru inildikçe, organizasyon içinde yapılan işler başka bir ifadeyle operasyonlar sistemi ya da organizasyonun fonksiyonel yapılanması içinde birbirini izleyen adımlar 352 Sosyal Bilimler Dergisi gelmektedir. Bunlar bir departmandan diğerine aktarılarak yerine getirilen işleri göstermektedir. Diğer bir ifadeyle bu işler bir müşteri siparişinin alınması ile başlayan, üretime, oradan da dağıtıma kadar devam eden ve memnun müşteri ile sona eren işler dizisini açıklamaya çalışmaktadır. İşletme birimi düzeyinde pazar payı ya da kar gibi ölçüler yorum yapabilmek için çok genel oldukları için daha ayrıntılı ölçülere gerek duyulmaktadır. Firmalar finans ve pazarlama amaçlarına ulaşmak için müşteri tatmini, esneklik, verimlilik gibi alanlardaki performans iyileştirmelerine odaklanmaktadır (Barutçugil, 2002: 14-16). Yüksek kaliteli ürün ve hizmetler (müşteri değeri anlayışına dayalı) ve zamanında teslim müşteri tatminini sağlamaktadır. Dış etkenlerin belirlediği teslimat ve iç etkenlerin belirlediği iş döngü zamanı tarafından birlikte biçimlenen esneklik, piramidin kalbini oluşturmaktadır. Verimlilik hedefleri ise, iş döngü zamanını düşürmek ve israfı azaltmak suretiyle sağlanmaktadır. İş döngü zamanı oldukça önemli olduğu belirtilmektedir. Bu unsurun büyük ölçüde şirketin denetimi altında olduğu, esnekliğe ve rekabete etkisinin büyük olduğu ileri sürülmektedir. Ayrıca verimlilik üzerine etkisi aracılığıyla maliyet rekabetini etkilemektedir. Kalite-teslimat-iş döngü zamanı-israf dörtlüsü performans piramidinin yastıklarıdır ve yüksek düzeyli sonuçları elde etmenin anahtarı olarak tasarlanmıştır (Baş, 1999). III.2. DENGELİ ÖLÇÜM KARTI TEKNİĞİ YAKLAŞIMI (BALANCED SCORECARD) Türkçe’ye “dengeli performans değerleme tablosu” veya “denge kontrol paneli” olarak da çevrildiği görülen “Balanced Scorecard” (BSC) literatüre 1992 yılında Harvard Business Review’de Kaplan ve Norton adlı araştırmacılar tarafından yayınlanan “The Balanced Scorecard-Measures That Drive Performance” (Başarıya Yön Veren Göstergeler) adlı makaleyle girmiştir (Örnek, 2000: 256). Scorecard terimi firmanın performansının gösterildiği “karne” veya “tablo” anlamında kullanılmaktadır. Skorkart bakış açısının (perspektifi) firma seviyesindeki performansı ölçmek için bir dizi sistematik yaklaşım üzerine bina edilen ve oldukça geniş kullanım alanı bulan bir bakış açısı olduğu ifade edilmektedir. Firmalardaki performansı dengeli bir biçimde ölçmek için geliştirilen bütün organizasyonel seviyedeki