Peter Buchenau Hrsg. Chefsache Diversity Management Chefsache Diversity Management Peter Buchenau (Hrsg.) Chefsache Diversity Management Herausgeber Peter Buchenau The Right Way GmbH Waldbrunn, Bayern Deutschland ISBN 978-3-658-12655-1 ISBN 978-3-658-12656-8 (eBook) DOI 10.1007/978-3-658-12656-8 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Gabler © Springer Fachmedien Wiesbaden 2016 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. 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Doch der richtige und Erfolg versprechende Umgang damit möchte noch gelernt werden, die Einstellungen dazu gehören bei uns in Europa noch entwickelt bzw. geändert. Seit Jahren sind sich Bevölkerungsexperten einig: nämlich, dass alle demografischen Veränderungen darauf hindeuten, dass die Bevölkerung Europas nur durch Zuwanderung wachsen wird. Auch der jüngste Zustrom von Flüchtlingen und die daraus resultierende Debatte zeigen uns nicht nur, dass Vielfalt in Europa nicht mehr aufzuhalten ist, sondern dass ein entsprechender Umgang damit immer notwendiger sein wird. Abgesehen davon, dass Europa an sich ein sehr vielfältiges Gebilde ist, (von Zentral- bis Ost-, von West- bis Nord- und Südeuropa finden wir eine reichhaltige Vielfalt an Menschen, Kulturen, Religionen, Sprachen, Staatstrukturen und Unternehmensformen). Südeuropäer ticken nunmehr anders als Zentraleuropäer. Selbst in Zentraleuropa gibt es keine Homogeni- tät. Franzosen sind anders als Engländer, auch wenn sie Nachbarn sind. Deutsche wollen nicht mit Österreichern oder Schweizern verwechselt werden, auch wenn sie alle deutsch sprechen. Was wir meiner Ansicht nach dringend brauchen, ist nicht, dass wir uns gegen unsere Vielfalt wehren, sondern dass wir uns bemühen zu verstehen, was wir verlieren würden, wenn wir nur unter uns bleiben würden – abgesehen davon, dass dies gar nicht möglich ist. Schnell wird uns klar, dass wir viel zu gewinnen haben, wenn wir versuchen, Men- schen, die anders sind, anders denken, anders agieren als wir, zu verstehen und uns dabei nicht auf das Trennende fokussieren, sondern auf das Gemeinsame. Ein Deutscher mag auf den ersten Augenblick anders sein als ein Afrikaner, aber als Geschäftsleute wollen sie beide das Gleiche – gute Geschäfte machen, gute Mitarbeiter haben, gute Umsätze erzielen. Als Eltern wollen sie beide nur das Beste für ihre Kinder. Damit hätten wir schon einen Anfang. Neugierig zu sein nicht auf das, was sie nicht können, sondern auf das, was sie am besten können. Nur weil Menschen anders denken und agieren als wir gewohnt sind, bedeutet nicht, dass sie weniger gut sind. Besonders Menschen aus anderen Kulturkreisen bringen wertvolle Erfahrungen, Kenntnisse, Sprachen und Know-how in ihren Koffern mit. Diese Ressourcen bedeuten V VI Geleitwort für die Gesellschaft und Unternehmen ungeahnte Einblicke und Zugänge und führen vor allem zu Wettbewerbsvorteilen. Zweifelfrei bringen Menschen aus anderen Ländern andere Kulturen, Wertesysteme, Sprachen, Weltanschauungen usw. mit, aber auch neue Möglichkeiten, Wissen, Erfahrungen und Märkte. Es ist uns allen bewusst, dass Betriebe und Teams in der Zukunft noch unterschiedlicher zusammengestellt und vielfältiger sein werden als heute. Das gleiche gilt für Kunden und deren Konsumverhalten. Um mit die- ser gemeinsamen Zukunft gut umgehen zu können, müssen wir jetzt beginnen, uns damit auseinanderzusetzen und uns darauf vorzubereiten. Da es auch um die Zukunft meiner Kinder geht, liegt es auf der Hand, dass ich meinen Beitrag dazu leisten möchte. In meiner Funktionen als Autorin, Geschäftsführerin von Diversity Leadership & Consulting, Initiatorin und Kongress-Managerin von European Diversity Business and Inclusion Congress, kurz genannt EDIC, und nicht zuletzt als Lektorin an vielen Univer- sitäten und Hochschulen in Österreich, habe ich das Glück, führende internationale und nationale Vordenkerinnen, Vordenker und Experten im Bereich Diversity Management (Manager, Wissenschaftler, Berater …) und ihre Unternehmen aus einer neuen und sehr nahen Perspektive kennenzulernen. Ein Blick auf meine Studenten zeigt mir ständig, wie vielfältig die Zukunft von Arbeit sein wird. Aus diesen beiden Perspektiven habe ich in den letzten Jahren viel Wissen eingesammelt und weiß heute mehr dann je, dass Investi- tionen in den Umgang mit Diversität zugleich Investitionen in unsere Zukunft sind. Getragen von dieser Überzeugung bin ich ständig auf der Suche nach neuen Ansät- zen, die eine Offenheit, das Verständnis, die Wertschätzung und die Begeisterung für die Umsetzung von Vielfalt in Unternehmen und in unsere Gesellschaft ermöglichen k önnten. Meine beiden Büchern „Vielfalt statt Einfalt, wo ich herkomme“ (Holzhausen Verlag 2011) und „Erfolgsfaktor kulturelle Vielfalt: Andere Menschen. Bessere Teams. Neue Kunden.“ (diaspora edition 2013) sind Teil dieser Bestrebungen. Die Leidenschaft für das Thema Vielfalt ist Bestandteil nicht nur meiner Biografie, sondern auch meines Berufs. Als Inhaberin und CEO von Diversity Leadership and Consulting entwickele ich laufend Diversity-Programme und habe die Ehre bei deren Umsetzungen mit vielen unterschiedlichen Menschen aus vielfältigen Unternehmen, Berufssparten, Positionen, Ländern und Kontinenten zusammenarbeiten zu dürfen. Ob auf Vorträgen, Seminaren, Trainings oder Konferenzen, ich bin gerne dabei, wenn es darum geht, die Vorteile einer vielfältigen Gesellschaft bekannt zu machen. Mein inten- siver Austausch mit Diversity-Fachleuten aus Österreich, Europa, Amerika und Kanada ermöglicht mir hinter die Kulissen von renommierten internationalen Unternehmen wie Walt Disney, Adecco North Amerika, L’Oreal, Bank of America, Diversity Best Practice, Deloitte, Ernst & Young, KPMG und vielen andere blicken zu dürfen. Mein bisheriges Leben hat mich zu einem Global Citizen, zu einer Weltbürgerin geformt: Ich bin in Kamerun geboren und sozialisiert worden. 20 Jahre lange war Öster- reich mein Zuhause. Dort sind meine Kinder auf die Welt gekommen. Von Wien aus habe ich in vielen Ländern Europas und Amerikas gearbeitet. Meine Erziehung und mein Wertesystemen sind sehr vielfältig und bestehen aus einer Mischung der Afrikani- schen, Europäischen und anderer globalen Ansätze. Für mich geht es nicht um Geleitwort VII „entweder oder, sondern um sowohl als auch“. Ich bin also mehr als nur einer und meine Lebens- und Arbeitseinsätze sind deshalb sehr gemeinschaftsorientiert. Durch meine afrikanische Erziehung, welche aus der Ubuntu-Philosophie stammt, habe ich gelernt, dass vieles nur gemeinschaftlich möglich ist – trotz aller Unterschiede oder gerade wegen unserer Unterschiede. So sollen Menschen in meine Wertevorstellung in ihrer Unterschiedlichkeit geschätzt, respektiert und eingebunden, ganz nach dem Motto: Ich bin, weil wir sind1. Was ist also Ubuntu? „Ubuntu“. In Zulu bedeutet es „Humanness“, soviel wie „Menschenturm“. Die Ubuntu-Philosophie ist in einem der kürzesten, jedoch bedeutendsten Sätze, die ich kenne überliefert, sodass selbst Kinder ihn verstehen können: „Umuntu ngumuntu nga- bantu“. Ins Englische übersetzt, bedeutet er: “A person is a person through other per- sons.” Auf Deutsch: „Wir sind Menschen durch andere Menschen“. Also ohne unsere Eltern gäbe es uns nicht. Ohne unsere Großeltern gäbe es unsere Eltern nicht. Ohne uns gäbe es unsere Kinder und Enkelkinder nicht. Spinnen wir ein wenig weiter, wird uns klar, dass es ohne Menschen kein Universum gäbe. Für die Chefetage in Unternehmen bedeutet es, ohne uns Menschen gäbe es keine Mitarbeiter, und keine Kunden. Somit keine Dienstleistungen, keine Produkte und logischerweise kein Geschäft. In anderen Worten, Unternehmen können am Markt nur erfolgreich sein, wenn sie ihre Mitarbei- ter (von der Führungskraft bis hin zum Reinigungspersonal), Geschäftspartner und Kun- den, unabhängig von deren Herkunft, Hautfarbe, Kleider, Schuhgröße, Fähigkeiten, Geschlecht, Alter, sexuelle Vorlieben etc. mit Respekt, Würde und verantwortungsvoll behandeln. Sie bleiben länger, arbeiten gern und effektive, wenn sie das Gefühl haben, dass sie wertgeschätzt und eingebunden sind. Wenn sie bleiben, spart das Unternehmen Kosten im Bereich neuer Rekrutierung und Einschulung. Wenn Mitarbeiter glücklich sind, sprechen sie gut über das Unternehmen. Dies könnte logischerweise das Budget für Marketing und PR sowie Supervision, Konfliktlösung und Mediation deutlich reduzie- ren. Wenn Kunden zufrieden sind, kaufen sie nicht nur immer wieder ein, sondern emp- fehlen weiter – dies schlägt sich im Umsatz nieder. Die Philosophie der Ubuntu ist in vielen afrikanischen Sprachen unter unterschiedli- chen Namen verbreitet. Das Merkmal ist jedoch die Terminologie „Untu“ wie zum Bei- spiel „Ubuntu“ in Zulu (Südafrika), „Gimuntu“ in Kikongo (DRC) „Umuntu“ in Kikuyu (Kenia) und „Vamuntu“ in Shitonga (Mosambik). Bei dieser Philosophie handelt es sich nicht um ein Werkzeug, sondern um eine Einstellung. Genauso eine Einstellung brau- chen Unternehmen, um gekonnt mit Vielfalt umzugehen. Sie ist kein „quick fix“, son- dern ein Prozess, der in Gang gesetzt wird, wodurch alle Beteiligten im Unternehmen individuell und kollektiv eingebunden werden. Es braucht für diese Einstellung weder ein schnelles Rezept noch eine Checkliste, die nach dem Besuch eines Workshops oder 1Ubuntu ist jene uralte Afrikanische Lebensphilosophie, welche von Nelson Mandela und Des- mond Tutu gelebt und gelehrt und welche für die Versöhnung der vielfältigen Völker Südafrikas nach mehr als 80 Jahren Apartheid maßgeblich angewendet wurde. VIII Geleitwort Tagung abgehakt werden kann. Hier geht es um unsere Fähigkeit und Bereitschaft unsere Einstellung, Wahrnehmung sowie vorgeformte Meinung zu hinterfragen und entsprechend zu ändern. Getrieben von diesen Gedanken habe ich mich in den letzten drei Jahren mit der Phi- losophie der Ubuntu intensiv auseinandergesetzt mit dem Ziel, daraus ein Mindset zu entwickeln, welches die Einstellung von Gesellschaft und Unternehmen im Umgang mit Vielfalt erheblich ändern könnte. Daraus ist „The GloBUNTU Suitcase Mindset Sys- tem“ entstanden. Dieses Konzept steht ganz im Zeichen der Philosophie und ist in drei Module aufgebaut. Die dazugehörigen Inhalte, Übungen und Methodik kommen u. a. aus ausgewählten globalen Management-Konzepten, die mich sehr begeistert haben, wie etwa „The 7 Habits of highly effective people“ von Steven Covey (USA), das „Diver- sity Optimal bzw. Arbeitspartnerschaften“ von Professor Hilb, Dr. Nils Jent und Regu- lar Dietsche (Universität St. Gallen), „Creative Visualisation“ von Shakti Gawain (USA) „Truth and Reconciliation Commission“ sowie aus der Führungsstrategie von Nelson Mandela (Südafrika). Modul Eins heißt „Ich bin:“ In diesem Modul stellen wir das Individuum in den Vor- dergrund. Lernen die vielfältigen Identitäten und die damit verbundenen Ängste und Wünsche kennen. Dabei achten wir auf jene Ressourcen (Qualifikationen, Wissen, Erfah- rungen, besondere Fähigkeiten, Netzwerke etc.), die sie oder er mitbringt und erarbeiten gemeinsam daraufhin einen Plan, wie jene Person am besten im Unternehmen eingebun- den werden kann, damit sie/er am effektivsten ist. Module Zwei: „Wir sind“: Hier geht es um das Unternehmen, seine Ziele, seine Mit- arbeiter und Kunden – alle zusammen. Mit dem Wissen und den Ergebnissen aus Modul Eins erarbeiten wir eine Diversity-and-Inclusion-Strategie des Unternehmens und ach- ten dabei auf die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern, Unternehmen und Kunden. Anders gesagt geht es hier um eine Organisationsentwicklung. Modul „Ich bin weil wir sind“ geht um den Aufbau und die Aufrechterhaltung der genannten Beziehung bzw. Unternehmenskultur. Dabei wird viel Wert auf Werte wie Respekt, Achtsamkeit, Wahrheit, Versöhnung, Verantwortung, Verbindlichkeiten und Kommunikation gelegt. Das Resultat dieses Prozesses ist ein Beziehungsbankkonto, welches zugleich als Unternehmenskulturorderleitfaden dienen kann. Unternehmen, die das GloBUNTU Suitcase Mindset System getestet haben, sind begeistert. Einige davon sind das Berufsförderungsinstitut (BFI) Kärnten, die Technische Universität Wien, das Arbeitsmarktservices Wien und Niederösterreich, Time for Equality Luxemburg etc. Das GloBUNTU Suitcase Mindset System ist kein Rezept, sondern ein erfrischender Zugang mit guten Erfahrungswerten. Wir finden, was wir suchen und hören, wonach wir lauschen. Wenn wir eine positive Einstellung und Beziehung zur Vielfalt aufbauen, dann werden wir gut und erfolgreich damit umgehen können. Mit dem GloBUNTU Suitcase Mindset System lässt sich einiges leichter gestalten. Im diesem Sinne wünsche ich eine vielfältige Lektüre und gutes Gelingen. Im Januar 2016 Beatrice Achaleke Vorwort Was ist eigentlich Diversity Management? In meiner Position als Interim Manager, zur- zeit im HR-Bereich, fällt mir dieses Wort vermehrt in Unternehmen auf. Als neugieriger Mensch frage ich natürlich nach und bekomme interessanterweise mehr als nur eine Ant- wort. Am meisten wird mir die Frauenquote, der Einbezug von Schwerbehinderten oder die Integration von ausländischen Arbeitskräften genannt. Da mir dieses Wort aber in meiner täglichen Arbeit mehr und mehr begegnet fragte ich Wikipedia (2016). Dort steht: „Diversity Management, Konzept der Unternehmensführung Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement ist Teil des Personalwesens (engl. Human-Resources-Managements) und wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor und versucht, sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminie- rungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbei- ter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind, zum anderen um subjektive Unter- schiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil.“ Somit hat sich Diversity Management in den letzten Jahren zu einem neuen Erfolgs- faktor in Unternehmen entwickelt. Richtig daher, diesen Titel in die Chefsache-Serie aufzunehmen. Und wie bei fast jedem neuen Erfolgsfaktor handelt es sich um ein bera- tungsintensives essenzielles Unternehmensthema. Daher ist es kein Wunder, dass Diver- sity-Management-Beratungen und Programme wie Pilze aus dem Boden schießen. Diversity Management gehört heute im Zeitalter von Globalisierung und Digitalisierung in jedes moderne Führungskonzept und somit in die Chefetagen der Unternehmen. Eine Studie von Roland Berger aus dem Jahr 2012 zum Thema Diversity zeigt, dass 95 % der internationalen Großkonzerne die Umsetzung von Diversity Management durch gezielte Programme unterstützen. Somit sind diese Programme zumindest in den IX X Vorwort Großkonzernen in der Chefetage angekommen. In 76 % der befragten Unternehmen wurde sogar die Stelle eines Diversity Managers geschaffen, so die Studie weiter (Berger 2012). Das klingt erst einmal gut, doch bei der konkreten Umsetzung der Programme haben Unternehmen meist extreme Probleme. Man muss schon genau hinsehen, um in einem Unternehmen die Ursachen mangelhafter Vielfalt zu benennen. Eine hohe Anzahl der Firmenbelegschaft steht nach wie vor Minderheitengruppen skeptisch gegenüber. Egal ob von der Frauenquote, von Migranten, von behinderten Mitarbeitern oder gar von Homosexuellen die Rede ist. Hier haben Unternehmen und speziell der Mittelstand noch einen weiten Weg vor sich. Ein Umdenken der Führung und der Belegschaft ist erforder- lich. Das ist aber nicht so leicht, da meist klassische Hürden, wie etablierte Strukturen und Traditionen, Vorbehalte und Ängste oder auch ein fehlendes Verständnis der Chan- cenvielfalt den Umdenkprozess behindern oder sogar verhindern. Dabei bringt gutes Diversity Management eine Vielzahl an Chancen. So ist jeder Mensch einzigartig und bringt ein individuelles Set an Ideen und Fähigkeiten mit ins Unternehmen. Diese individuelle Vielfalt muss erkannt werden, sie muss aktiv gefördert und genutzt werden. Diese Vielfalt schafft unter anderem eine bessere Zusammenarbeit, steigert das Vertrauen, den Respekt und die Anerkennung innerhalb des Unternehmens und legt damit einen weiteren Baustein für die Zukunft der Firma. Diversity Management ist Chefsache. Die nachfolgenden Autoren Falk S. Al-Omary, Nicole Britta Bernstein, Prof. Dr. Nicolas Burkhardt, Matthias Friedrich, Carmen Fries, Franziska Müller, Verena Olsacher, Eva-Maria Popp, Tamara Schuster-Zulechner, Dirk Schöttelndreier, Dr. Jürgen F. Studt und Dagmar A. Verloop beschreiben aus ihrer beruf- lichen Sichtweise unterschiedlichste Aspekte zum Thema Diversity Management. Ferner achte und schätze ich als Herausgeber eine möglichst authentische Schreibweise jedes Autors. Daher werden Sie, liebe Leserin und Sie lieber Leser, auch auf unterschiedliche Genderstile treffen. Mich stört das nicht, im Gegenteil, es passt für mich sogar sehr gut zum Buchthema Diversity. Die Autoren leben Vielfältigkeit in diesem Buch. Ich wün- sche den Autoren viel Erfolg und Ihnen, liebe Leser, viele spannende und inspirierende Ansatzpunkte. Helfen Sie mit und machen Sie die Welt etwas bunter und sicherer. Im April 2016 Peter Buchenau Chefsache-Ratgeber Literatur Berger, R. (2012). Diversity and Inclusion – Eine betriebswirtschaftliche Investition. http://www.rolandberger.de/media/pdf/Roland_Berger_Diversity_and_Inclusion_ D_20120716.pdf. Wikipedia (Hrsg.). (2016). Diversity. https://de.wikipedia.org/wiki/Diversity. Zuge- griffen: 15. Apr. 2016.