LOffelholz Lohn und Arbeitsentgelt Praxis der Unternehmensfiihrung Dr. Josef LOffelholz Lohn und Arbeitsentgelt Begriff und Bestimmung des Lohnes Der "gerechte Lohn" Zeitlohn Akkordlohn oder Stiicklohn Pramienentlohnung Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer Betriebliche Sozialleistungen GABLER Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme LOtIelholz, Josef: Lohn und Arbeitsentgelt / Josef LOffelholz. - 1. Aufl. - Wiesbaden: Gabler, 1993 (Praxis der Untemehmensfiihrung) ISBN 978-3-409-13818-5 ISBN 978-3-322-89354-3 (eBook) DOI 10.1007/978-3-322-89354-3 Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen der Verlagsgruppe Bertelsmann Internatio nal. © Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1993 Lektorat: Dr. Walter Nachtigall Das Werk einschlieBlich aller seiner Teile ist urheberrecht lich geschiitzt. Jede Verwertung auBerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulassig und strafbar. Das gilt insbesonde re fur Vervielfliltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfil mungen und die Einspeieherung und Verarbeitung in elek tronischen Systemen. Hiichste inhaltliche und technische Qualitat unserer Produkte ist unser Ziel. Bei der Produktion und Verbreitung unserer Biicher wollen wir die Umwelt schonen. Dieses Buch ist auf saurefreiem und chlorfrei gebleiehtem Papier gedruckt. Die Buchver packung besteht aus Polyathylen und darnit aus organischen Grundstoffen, die weder bei der Herstellung noch bei der Verbrennung Schadstoffe freisetzen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nieht zu der Annah me, daB solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzge bung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann benutzt werden diirften. Umschlaggestaltung: Susanne Ahlheim AGD, Weinheim Satz: ITS Text und Satz GmbH, Herford ISBN 978-3-409-13818-5 Inhalt 1 Einf1ihrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 Begriff und Bestimmung des Lohnes. . . . . . . . . . 1 1.2 Der "gerechte Lohn" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2 Die Entlohnungsformen oder Lohnsysteme . . . . . . . 8 2.1 Grundformen der Lohnsysteme . .. .. .. . . . . . . . 8 2.2 Der Zeitlohn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2.2.1 Begriff und Anwendungsgebiete . . . . . . 8 2.2.2 Vor-und Nachteile des Zeitlohns . . . . . . 10 2.2.3 Festlegung der Zeitlohne ........... . 10 2.3 Der Akkordlohn oder Srucldohn ............ . 11 2.3.1 Begriffund Wesen des proportiona- len oder linearen Akkordlohns ....... . 11 2.3.2 Die Akkordrichtsatze .............. . 12 2.3.3 Vergleich von Zeitlohn und Akkordlohn ...................... . 15 2.3.4 Einzelakkord und Gruppenakkord .... . 19 2.3.5 Nicht-proportionale Akkordsysteme .. . 22 2.4 Die Pramienentlohnung ................... . 24 2.4.1 Begriff und Wesen ................ . 24 2.4.2 Pramienlohn fur qualitative Arbeitsleistungen ................. . 24 2.4.3 Pramien fur quantitative Arbeits- leistungen ....................... . 26 2.4.4 Einige bekannte Pramienlohn- systeme fur quantitative Mehr- leistungen ....................... . 27 v 3 Erfolgsbeteiligung ond Miteigentum der Arbeitnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 3.1 Abgrenzung der Erfolgsbeteiligung yom Leistungsentgelt. . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . 33 3.2 Entstehung der Erfolgsbeteiligung. . . . . . . . . . . . 34 3.3 Ziele der Erfolgsbeteiligung. . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.4 Hauptarten der Erfolgsbeteiligung. . . . . . . . . . . . 37 3.5 Auszahlungsformen der Erfolgsbeteiligung. . . . . 46 4 Betriebliche SoziaUeistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 4.1 Begriff und Wesen des betrieblichen Sozialaunwandes.......................... 48 4.1.1 Sozia11eistungen in ihrer geschichtlichen Entwicklung . . . . . . . . . 48 4.1.2 Freiwi1liger und durch Rechts- verpflichtung begriindeter Sozial- aunwand.......................... 50 4.1.3 Die Verrechnung der Sozial- leistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 4.2 Arten der betrieblichen SoziaUeistungen . . . . . . . 52 4.2.1 Gliederungsmoglichkeiten.... .. .. .. . 52 4.2.2 Die Arten des betrieblichen Sozial- aunwandes nach Zweck und Ziel . . . . . . 53 4.2.3 Die einzelnen Sozialleistungen als Kosten und als Gewinnbestandteil. . . . . 59 4.3 Die betriebliche Altersversorgung . . . . . . . . . . . . 62 Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 VI 1 Einfiihrung 1.1 Begriff und Bestimmung des Lohnes • Das Untemehmen aIs Einkommensquelle Das Untemehmenlder Betrieb ist eine Arbeits-oder Werksgemein schaft, die fUr den Markt produziert und vom Markt entlohnt wird. Die Produkte, die das Untemehmen herstellt, dienen nieht unrnit telbar seinen Beschiiftigten zur Bediirfnisbefriedigung. Sie erhalten fUr ihre Arbeit einen Lohn (im weiteren Sinne). Das Untemehmen hat also auch den Zweck, seinen Mitarbeitem das notwendige Einkommen zu verschaffen, das ihre Existenz er moglicht und sichert. Doch ist dieses Ziel irn Grunde mit dem obersten Zweck des Untemehmens, der Herstellung von Giitem zur Bediirfnisbefriedigung, identisch. Infolge der Arbeitsteilung zwischen den Betrieben miissen diese ihre Produkte gegeneinander austauschen. Zunachst tun sie das im Naturaltausch, spater durch den indirekten Tausch auf dem Markt rnittels des Geldes. Je differenzierter die Volkswirtschaft, je liinger der Weg der Erzeugnisse zum Verbraucher wurde, urn so selbstiin diger standen die Betriebe einander gegeniiber, urn so autonomer schien jenes Ziel, den Betriebsangehorigen das notwendige Ein kommen zu verschaffen. • Wesen des Lohnes Der Lohn (im weiteren Sinne) ist der Preis for geleistete Arbeit, also nicht nur die des Arbeiters, sondem auch des Angestellten, des Arztes, des Untemehmers usw. Bei selbstiindiger Arbeit ist die Vergiitung fUr die geleistete Arbeit entweder in einem bei der 1 wirtschaftlichen Tatigkeit gemachten Gewinn (i. w. S.) enthalten (Unternehmerlohn) oder sie tritt in Form eines Entgeltes fur be stimmte Dienstleistungen auf (Honorare der Wirtschaftspriifer, Arzte, Rechtsanwiilte usw.). Bei unselbstiindiger Arbeit wird fur die Uberlassung der Arbeitskraft ein Entgelt bezahlt, und zwar handelt es sich urn ein Entgelt, das im Tauschverkehr fur die Dberlassung der Arbeitskraft im Tauschverkehr ein Entgelt bezahlt. Dieses Entgelt ist ein Preis, aber ein Preis eigener Art, der sich zwar auch unter dem EinfluB des Marktes herausbildet; jedoch gelten die Preislehren fur die Bestimmung des Lohnes nur in begrenztem Umfang. • Bestimmong des Lohnes Die Klassiker sowie die Marxisten waren allerdings der Ansicht, daB der Lohn sich ausschlieBlich nach dem Verhiiltnis von Angebot und Nachfrage richte. Besonders scharf ist die Lehre von Ricardo formuliert worden, der sagt: Die LohnhOhe richtet sich nach den Produktionskosten der Arbeit ("ehernes Lohngesetz" nach Lassal Ie), d.h. der Lohn kann nach Ricardo niemals tiber dem Existenz minimum des Arbeiters liegen. Steigt der Lohn, so vermehrt sich die Bev6lkerung, und umgekehrt. Diese Lehre wurde dann noch von Lassalle, Marx und Rodbertus insofern tiberspitzt, als sie aus gehend von Ricardo behaupteten, der Lohn des Arbeiters sei gerin ger als seine Produktivitat (Ausbeutungstheorie). Diese Theorien verkennen die Besonderheit der "Ware" Arbeit. Nach den neueren Auffassungen gilt fur die Lohnbildung zwar auch das Gesetz von Angebot und Nachfrage, doch weist der Ar beitsmarkt eine Reihe von Besonderheiten auf, die auf der Eigen tiimlichkeit der menschlichen Arbeit beruhen; denn die menschli che Arbeit ist ein Gut, das nicht beliebig vermehrt und nicht belie big vermindert werden kann. Das Arbeitsangebot auf dem Arbeits markt besteht aus drei Komponenten: der Zahl der Arbeitsfiihigen, der Zahl def Arbeitstage in def Woche und der Zahl def taglichen 2 Arbeitsstunden. Bei hohem Stundenlohn z.B. kann das Arbeitsan gebot sinken, weil viele Arbeiter mit ihrem Lohneinkommen zu frieden und nicht willens sind, noch mehr zu arbeiten. Doch spielen hier noch die anderen Komponenten eine entscheidende Rolle. 1st z. B. die Zahl der Arbeitstage (5-Tage-Woche) oder der taglichen Arbeitsstunden gering, ~teigt mit der Lohnhohe auch das Arbeits angebot, der Arbeiter hat reiehlich Freizeit, besonders reizen ibn hOher bezahlte Uberstunden und Nebenbeschiiftigungen. Die Arbeitsnachfrage wird, wie jede Nacbfrage nach Produktions mitteln, von der Grenzproduktivitlit bestimmt. Der Unternehmer wird solange weitere Arbeiter einstellen, bis der Grenzertrag der letzten Arbeitsstunde, die er noch nachfragt, gleich dem dafiir zu zahlenden Stundenlohn ist. Die Produktivitat des Grenzarbeiters ist die untere Grenze der Arbeitsnachfrage. Eine weitere Besonderheit des modernen Arbeitsmarktes ist seine Marktform, denn auf ibm herrscht heute weitgehend ein bilaterales Monopol. Friiher, als die Arbeiter noch nicht organisiert waren, befanden sich die Unternebmer in der stlirkeren Position und konn ten den Lohn driicken. Durch den ZusammenschluB in Gewerk schaften besitzen die Arbeiter jetzt in einem erheblichen Umfang ein Angebotsmonopol, dem das Nachfragemonopol der Arbeitge berverbande gegeniibersteht. Doch ebenso wenig wie bei anderen Monopolen der Preis, kann bei dem bilateralen Monopol auf dem Arbeitsmarkt der Lohn willkiirlich festgesetzt werden. Die Produk tivitiit der Arbeit bi/det grundsiitzlich die obere Grenze des Lohnes. Steigt der Lohn, z.B. infolge des Druckes der Gewerkschaften, iiber seine Produktivitlit, so ist die notwendige Folge ein Ansteigen der Preise, falls die Unternehmungen die erhOhten Lohnkosten ("Kosteninflation") nicht durch Rationalisierungen auffangen kon nen. Trotz hOherer (Nominal-)LOhne kann mit dem Reallohn nieht mehr gekauft werden als produziert wurde. Ein weiterer wichtiger Effekt·der Lohnbildung ist folgender: Das Lohneinkommen tritt in wesentlichen Teilen auf dem Konsumgii- 3 termarkt als Nachfrage auf. Bine ErhOhung der Lohneinkommen steigert rnithin die Nachfrage nach Konsumgutern und indirekt auch nach Produktionsgutern. Das hat man in der Krise urn 1930 verkannt. Man suchte damals durch drastische Lohnsenkungen die driickenden Kosten zu ermiiBigen, drosselte aber darnit auch die Nachfrage nach Konsumgiitern und verstiirkte als Lohn-Absatz Spirale die Deflation und darnit die Arbeitslosigkeit. In einer hochindustriellen Wirtschaft kann die Produktivitat der Arbeit nur noch durch Rationalisierungen (Substituierung der Ar beit) gesteigert werden. 1m AusmaB dieser Produktivitlitssteige rung erh6ht sich das Realeinkommen - entweder durch Lohnerh6- hungen oder durch Preissenkungen. Dabei ist allerdings zu beach ten, daB die Steigerung der Konsumguterproduktion auch eine entsprechende Steigerung der Investitionsgiiterproduktion bedingt und die entsprechenden Mittel durch erspartes Kapital (Sparen jeder Art, Selbstfinanzierung) darur zur Verfugung stehen mussen. Nur wenn das der Fall ist, k6nnen inflationistische Preissteigerun gen verrnieden werden. 1.2 Der "gerechte Lohn" • Der Lobo als sozialetbiscbes Problem Das Problem des "gerechten Lohnes", oder genauer der gerechten Verteilung des Sozialprodukts, ist eine Frage, die gegenwiirtig nicht nur den verantwortungsbewuBten Unternehmer, die Verblinde der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie den Arbeitnehmer selbst, sondem auch die Wissenschaftler beschliftigt. Dabei sucht man Verfahren zu entwickeln, z.B. die Erfolgsbeteiligung der Arbeit nehmer, durch die die Gerechtigkeit in der Entlohnung verwirklicht werden solI. Doch griindet sich der gerechte Lohn, ebenso wie der verwandte "gerechte Preis", nicht auf ein Subjekt-Objekt-Verhlilt nis, das durch quantitative Methoden erfaBt werden kann; denn der 4